Положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников

Положение о дисциплине

1. Настоящее положение определяет порядок применения дисциплинарных взысканий на работников Негосударственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Кызылского техникума экономики и права потребительской кооперации (далее — НОУ СПО КТЭиП ПК).

2. Наложение дисциплинарного взыскания производится в соответствии с действующим трудовым законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами.

3. В случае если факт право нарушения не зафиксирован актом или документом государственного органа, непосредственный руководитель работника проверяет факт совершения дисциплинарного проступка и при подтверждении информации о совершении работником виновных действий немедленно составляет соответствующий акт, подписываемый им и двумя работниками НОУ СПО КТЭиП ПК, которые могут подтвердить данный факт. В акте указывается дата и время его составления, описание проступка.

4. Непосредственный руководитель работника должен затребовать письменное объяснение в адрес директора НОУ СПО КТЭиП ПК по факту дисциплинарного проступка.

5. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

6. На основании представленных материалов (акты, объяснительные, докладные и т. д.) издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

7. К работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания в соответствии с действующим законодательством, предусмотренные статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

9. В мотивировочной части проекта приказа указываются:

• календарная дата, с которой работодателю стало известно о совершенном дисциплинарном проступке;
• обстоятельства дела;
• ссылки на нарушенные виновным работником требования нормативных актов или должностных обязанностей.

В резолютивной части проекта приказа указываются:

• лицо, на которое налагается дисциплинарное взыскание (с указанием должности);
• мера дисциплинарного взыскания;
• норма трудового законодательства, в соответствии с которой она применяется;
• мера материальной ответственности в случае нанесения НОУ СПО КТЭиП ПК материального ущерба и нормативный акт, на основании которого она применяется;
• лицо, осуществляющее контроль за исполнением приказа.

10. Подписанный приказ о наложении дисциплинарного взыскания регистрируется, ему присваивается номер и проставляется дата регистрации.

Оригинал приказа и прилагаемых к нему документов хранится в соответствующем деле. Копия приказа хранится в личном деле работника, на которого наложено дисциплинарное взыскание.

[2]

Положение о дисциплинарной ответственности (2)

Приказ директора о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа виновного работника от подписи в отметке об ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.

12. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято по инициативе работодателя, просьбе Работника, хотадайству непорседственного руководителя.

Вернуться в «Документы»

Что считается нарушением

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины не понадобится.

Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования.

Мы уже рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать. В этой статье поговорим о том, как составить распоряжение о взыскании в виде выговора.

Как выбрать наказание

ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Так, за небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор.

Положение о дисциплине труда

Самое строгое наказание — увольнение. Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ.

Придумывать иные виды взысканий запрещено. Например, если вам встретится образец приказа предупреждение о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании. Однако само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.

Кодекс не прописывает схемы — за что и какое из первых двух наказаний применить. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства при которых совершено деяние, ну и оправдания, озвученные работником. Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Что сделать до издания приказа

Процедура проста и подробно описана в кодексе:

• зафиксировать нарушение;
• истребовать объяснение;
• изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);
• издать распоряжение о выговоре.

Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, согласно ст. 22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено.

Конечно, если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно. Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Дисциплинарное взыскание по трудовому кодексу

Моя дочь только начала работать на серьезной должности. По причине незнания основ трудового права и молодости, она пару раз немного раньше ушла с работы. За данные проступки руководитель сделал ей замечание, обозначив дополнительно, что это мера дисциплинарного взыскания. Одновременно с этим было высказано предупреждение, что регулярные нарушения режима дня приведут к более серьезным последствиям. В статье я решила подробно ответить на все вопросы, связанные со всеми видами дисциплинарных взысканий. Здесь вы узнаете ответы на важные вопросы:

• Основания для взыскания;
• Виды наказаний;
• Специфика взысканий для разных категорий сотрудников;
• Сроки активации взыскания;
• Нарушения руководителя при взыскании.

Причины взысканий

Дисциплинарное взыскание – это форма наказания, которое руководитель организации может применить по отношению к сотруднику, нарушившему трудовой кодекс и внутренний распорядок!

Взыскание осуществляется строго по определенным причинам и в установленном порядке. Если руководитель нарушает права сотрудника при взыскании, ему самому будет грозить определенное наказание.

Официальное взыскание накладывается строго при доказанном факте нарушения. Это касается правил, прописанных не только в ТК РФ, но официальном контракте, в должностной инструкции, в распорядке трудовой деятельности. Среди самых распространенных нарушений можно отметить:

• Регулярные прогулы, ранние уходы и периодические опоздания;
• Нарушение указаний руководителя;
• Присутствие на рабочем месте пьяным или под наркотиками.

Это общий перечень проступков. Но он дополняется в зависимости от вида деятельности компании. Во всех организациях сурово наказываются проступки, связанные с нарушением требований по охране труда, с некачественным выполнением обязанностей и с разглашением корпоративной информации.

Основные виды наказаний

Работодатель наделен правом применять к провинившимся сотрудникам такие взыскания:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение по ст. 192 ТК РФ.

Данное распределение не является официальным ранжированием мер по уровню строгости и последовательности. Подобных распоряжений в трудовом кодексе не существует. Данное распределение говорит о том, что руководитель наделен возможностью выбирать вид наказания по своему усмотрению. Главным условием здесь является четкое следование закону.

Работодатель может назначить сотруднику только одно наказание и строго за одно зафиксированное нарушение!

Взыскания для разных категорий работников

Вид взыскания зависит не только от проступка, но также профессии сотрудника. Например, госслужащим может быть выдвинуто лишь одно взыскание – предупреждение о соответствии должности.

У военных перечень наказаний намного шире, чем у обычных трудящихся:

• Выговор;
• Лишение награды или знака отличия;
• Официальное предупреждение о несоответствии должности;
• Увольнение ранее положенного срока, если человек не выполняет правила, прописанные в контракте;
• Понижение в военной должности;
• Снижение звания;
• Отправка домой с проводимых сборов;
• Отчисление из учебного заведения;
• Наложение дисциплинарного ареста.

Данные виды взысканий прописаны в официальных законодательных актах, касающихся военной службы.

Порядок применения наказаний

Процесс воздействия на провинившегося работника регулируется ст. 192 ТК РФ!

В данном законе сказано, что применение наказания осуществляется в такой последовательности:

1. Проступок фиксируется документально через акт или докладную записку.
2. Работника просят написать объяснительную.
3. Если становится понятно, что уважительных причин для нарушения нет, издается приказ о дисциплинарном взыскании.
4. Нарушитель знакомится с приказом и ставит в документе свою подпись. Сделать это нужно на протяжении трех дней с даты вынесения.

В процессе оформления приказа требуется учитывать, что наказание применяется на протяжении месяца с даты выявления проступка, не позднее. Данное правило прописано в ст. 193. Получивший наказание сотрудник может обжаловать взыскание через трудовую инспекцию или суд.

Если сотрудники вышестоящей организации поймут, что процесс назначения взыскания был нарушен, руководителю может быть выписан штраф.

Сроки активации взыскания

Выше было отмечено, что наказание применяется в течение одного месяца. Сюда не входят дни нахождения сотрудника в отпуске или болел. Не учитывается время, в которое профсоюзный орган принимал решение. Если данные факторы имеют место быть, учитываются иные сроки:

• Не позднее полугода с даты нарушения при любых обстоятельствах;
• Позже двух лет, если для определения нарушения требовалось провести проверку;
• Позже трех лет, если дело связано с коррупцией.

Досрочное аннулирование взыскания

Случаи, связанные с установлением проступка на работе, довольно часто неоднозначны. Если на сотрудника в свое время наложили взыскание, это совершенно не характеризует его в целом, как сотрудника и тем более, как личность.

Например, отсутствие уважительных причин при нарушении, не обязательно свидетельствует о непорядочности работника. Часто — это признак выгорания или затянувшегося стресса. На это руководитель обязательно должен обратить внимание, чтобы выдвинутым наказанием еще больше не усугубить ситуацию.

Есть также ситуации, когда одного наказания достаточно, чтобы сотрудник мобилизовался и улучшил показатели. При любых обстоятельствах взыскание не может длиться дольше одного года — ст. 194 ТК!
Каждый руководитель имеет право подойти к взысканию индивидуально и до срока аннулировать его. Это происходит на таких основаниях:

• Собственное желание;
• Просьба сотрудника;
• Ходатайство непосредственного руководителя.

При таких обстоятельствах взыскание снимается ранее года. Если досрочного снятия не было, наказание аннулируется автоматически по прошествии года.

Лишение премии

Невыплата премиальной суммы – это один из распространенных способов наказания сотрудника. Данная методика взыскания считается самой спорной. Подобное «депремирование» не прописано в ТК и в определенной степени противоречит закону.

На основании этого можно сделать вывод, что лишение премии, как мера взыскания, является неправомерной. С иной стороны разные проступки и нарушения не заслуживают премиального поощрения. А значит подобный фактор имеет место быть.

Чтобы не поощрять нарушителя денежными надбавками, работодателю нужно просто правильно оперировать формулировками закона и выстраивать материальные бонусы исключительно в рамках современного законодательства.

Например, руководитель может включить в официальное положение о наградах раздел, где будет прописано, что сумма премии и факт ее начисления будут зависеть от отсутствия нарушений и от качества исполнения обязанностей.

Нарушение порядка взыскания – ответственность

Если человек считает, что взыскание было применимо несправедливо, он может обратиться в трудовую инспекцию. Ее сотрудники проведут проверку обоснованности вынесенного руководителем решения. Если по результатам проверки становится ясно, что действия работодателя были противозаконными, его привлекут к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Наказание может быть таким:

1. Руководителю назначается штраф в сумме от 30 до 50 тысяч.
2. Сотрудник восстанавливается на прежней должности, если пожелает.
3. Руководитель оплачивает понесенные судебные расходы и заработок, потерянный за вынужденное отсутствие на работе. Также выплачивается компенсация морального ущерба, если дело дошло до суда.

Работодатель должен помнить, что необоснованное увольнение сотрудника предпенсионного возраста может грозить ему не обычным штрафом, но уголовной ответственностью!

Структура и содержание положения о применении и снятии дисциплинарных взысканий с работников – образец для скачивания

На каждом предприятии существует понятие о трудовой дисциплине. Как правило, при приеме на работу сотрудника его ознакомляют с правилами работы.

Также в обязательном порядке новый работник должен быть уведомлен о возможных наказаниях, последующих за нарушение правил.

Правила применения и снятия взысканий в организации закрепляются в нормативном документе – Положении.

Обязательно ли его иметь в организации и как оформить?

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Порядок применения и снятия с работников ответственности

В Трудовом Кодексе Российской Федерации в статьях 192 и 193 прописан список нарушений, за которые сотрудник может понести наказание. Также расписаны действия работодателя в случае совершения дисциплинарного проступка.

Стоит заметить, что наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не является обязанностью для нанимателя. Это его право.

Наказание должно следовать за нарушением. Однако, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности необходимо собрать определенные документы и выполнить ряд действий:

• получить объяснительную записку от виновного, объясняющую причину проступка;
• если служебная записка не поступила в течение 2 рабочих дней после совершения нарушения, составить акт, который подписывается должностными лицами;
• издать приказ по предприятию о наложении взыскания — в виде замечания, выговора;
• приказ предоставить виновному на ознакомление и подписание.

Для того чтобы работники понимали степень своей ответственности за выполняемую работу, на предприятии должен быть документ, в котором прописано о возможных нарушениях и наказаниях.

На предприятии назначается комиссия, которая должна контролировать соблюдение трудовой дисциплины и докладывать руководству о каждом факте нарушения. Тогда возникает необходимость и в документе Положение о применении и снятии дисциплинарных взысканий.

Нужен ли в организации данный локальный акт?

В Трудовом Кодексе не указана обязательность наличия Положения о дисциплинарных взысканиях.

Но для того, что бы каждый работник знал, что является нарушением, и за что он может быть наказан, лучше такой локальный акт подготовить заранее.

Для каждого руководителя важно качественное выполнение работы своими сотрудниками. Если трудовые обязанности выполнены хорошо, то такой сотрудник заслуживает поощрения.

В случае неудовлетворительных результатов проделанной работы, сотрудник должен понести наказание.

Наложение дисциплинарных взысканий просто необходимо для граждан, игнорирующих свои обязанности или грубо нарушающих внутренний порядок предприятия.

Порядок применения наказаний, их виды в сопоставлении с нарушениями, условия досрочного снятия закрепляются в Положении о дисциплинарных взысканиях.

Назначение документа

На предприятие, где число сотрудников перевалило за 3 десяток, трудно поддерживать трудовую дисциплину без применения выговоров, замечаний и увольнений.

Насколько показывает практика, сознательность и порядочность работников обеспечивает соблюдение порядка, а знание об ответственности за нарушение позволяет предотвратить различные дисциплинарные нарушения.

Большинство боится потерять работу, потому это становиться лучшим провоцирующим фактором для соблюдения правил.

Для правильной организации контроля и учета всех дисциплинарных нарушений, взысканий, каждое предприятие разрабатывает для себя и для сотрудников специальный документ Положение о применении взысканий.

В данном документе четко прописываются все виды нарушений, которые возможны на предприятии и не противоречат действующему законодательству.

Также в Положении прописываются последствия за проступки, которые указываются в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Наличие Положения значительно упростит процедуру наложения взыскания и их последующего снятия и послужит хорошим стимулом для соблюдения рабочей дисциплины.

Порядок утверждения

Прежде чем утверждать локальный акт, необходимо его создать.

В создании Положения о применении взысканий участвуют: директор, кадровый работник, главный бухгалтер, заместитель директора, начальники подразделений.

Положение разрабатывается с учетом требований статей 192 и 193 ТК РФ, его содержание не должно противоречить им.

Обговаривается каждый пункт, также в обязательном порядке составляется комиссия, которая будет ответственная и следить за соблюдением правил трудового прядка, а также докладывать руководству о фактах нарушения.

Структура и содержание

Положение о применении взысканий и их снятии должно содержать:

• Общие положения. В этом пункте прописываются возможные нарушения и их последствия, на какие законы ссылаются.
• Об организации и сроках проведения проверки по нарушению. В этом пункте расписываются действия в момент нарушения виновного сотрудника, ответственной комиссии, работодателя, содержание служебной записки, приказа.
• Комиссия по проведению проверки. Указывается, кто входит в состав комиссии и их обязанности.
• Оформление результатов. Какие документы подготавливаются, что в них должно содержаться, кто должен быть ознакомлен и кем подписан.
• Применение и снятие дисциплинарных взысканий. В этом пункте прописываются правила наложения взыскания, срок их действия и правила обжалования сотрудником решения руководства.

Каждое предприятие держится на сотрудниках и выполнении ими своих трудовых обязанностей. Организации как человеческий организма, когда все системы работают нормально, значит, организм здоров, если произошел сбой хоть в одном органе, человек болеет.

Соблюдение трудовой дисциплины каждым сотрудником – залог здоровья и успеха предприятия.

Для обеспечения комфортных условий работы для всех работников на предприятии желательно разработать Положение, в котором будут прописаны вида наложения наказаний, условиях их снятия.

В этом случае работник будет знать, за что он может быть наказан и помилован. Все это улучшит качество работы организации в целом.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Положение о дисциплинарной ответственности (2)

Настоящее положение направлено на повышение исполнительской и производственной дисциплины в подразделениях ООО «****» (далее — Предприятие).

Основание для наложения взыскания

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания являются:

• нарушение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение или неисполнение положений и процедур, регламентирующих деятельность подразделений и всего Предприятия в целом;
• некорректное или невежливое отношение к клиенту, повлекшее за собой неудовлетворенность клиента от услуги, полученной на Предприятии;
• невыполнение внутренних корпоративных правил Предприятия;
• нарушение должностной инструкции;
• иные действия, нанесшие ущерб Предприятию.

Компетенция руководителей при наложении взыскания

Дисциплинарное взыскание на сотрудника за нарушение может возложить непосредственный или вышестоящий руководитель. Наложение взысканий производится в соответствии с иерархической цепочкой: руководитель подразделения — заместитель Директора — Директор Предприятия.

[3]

Наниматель может применить к работнику следующие виды дисциплинарного взыскания:

Решение о наложении дисциплинарного взыскания оформляется приказом Директора. Отметка о наложении дисциплинарного взыскания заносится в личное дело сотрудника Предприятия.

В зависимости от тяжести проступка взыскание может сопровождаться уменьшением переменной части заработной платы или ее неначислением (депремированием), определяемого как в процентах от установленной надбавки (или премии), так и в абсолютной величине для компенсации конкретных последствий поведения сотрудника.

Директор предприятия может уменьшить переменную часть заработной платы (депремировать) сотрудника за неисполнение распоряжений и за нарушения, не повлекшие ущерба для Предприятия, по представлению служебной записки соответствующего заместителя генерального директора и руководителя подразделения. Размер депремирования определяется в каждом случае индивидуально, но не более размера переменной части заработной платы сотрудника.

Директор предприятия может депремировать сотрудника за нарушение, повлекшее ущерб Предприятию, по своему усмотрению.

Порядок наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания соблюдается следующий порядок.

Апелляция на вынесение наказания

Сотрудник имеет право обжаловать решение своего непосредственного руководителя у заместителя Директора или решение заместителя Директора у Директора Предприятия. Для этого он должен подать мотивированное заявление в отдел кадров не позднее, чем через три дня после принятия решения о наказании.

Заместитель Директора по персоналу в трехдневный срок подготавливает материалы по данному нарушению и передает их на рассмотрение заместителю Директора, курирующего данное направление, или Директору Предприятия. Рассмотрение апелляции производится в течение не более 7 дней.

Урегулирование трудовых споров при применении дисциплинарного наказания

Все трудовые споры при применении дисциплинарного взыскания к сотруднику решаются на основании Трудового кодекса РФ в порядке, определенном действующим законодательством.

Заместитель Директора по персоналу ________________________ (ФИО)

Положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников

(признаю свою вину, описывая должностной проступок,

либо не признаю свою вину с указанием оснований)

[1]

__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Приложение 5 к Положению.

Положение о дисциплинарной ответственности работников

Положение составлено согласно законодательству. Данным Положением устанавливается очередность проверок рабочей дисциплины.

Необходимо объективно установить наличие проступка, указанного в докладной записке, который совершил трудящийся. Необходимо доказать степень вины работника, а так же обстоятельства, при которых он был совершен.

Далее, необходимо выяснить причины, способствующие проступку сотрудника, а также непосредственно размер ущерба.

Положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников

Справедливый руководитель обязан делать акцент на качестве работы своих сотрудников. Если работа выполнена хорошо, то сотрудник достоин похвалы. Если результат труда руководителя не радует, то стоит проговорить это с подчиненным.

Дисциплинарное взыскание необходимо в том случае, когда гражданин игнорирует свои непосредственные обязанности.
О том, каков порядок наложения дисциплинарного взыскания, рассмотрим в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Копия служебной записки направляется заместителю Директора, курирующему данное подразделение, или Директору Предприятия.

• В течение недели заместитель Директора должен проинформировать Директора Предприятия о принятых мерах и ходатайствовать о наложении (отмене) дисциплинарного взыскания на основании служебной записки руководителя и объяснительной записки сотрудника. Решение об уменьшении переменной части заработной платы сотрудника принимает Директор Предприятия.
• Служебная записка, объяснительная записка сотрудника с пометкой о принятом решении (наложении дисциплинарного взыскания, депремировании или проведенной разъяснительной беседе) передается в отдел кадров.
• Отдел кадров оформляет приказ о наложении дисциплинарного взыскания и доводит до сведения сотрудника под роспись в пятидневный срок. Служебная и объяснительная записки хранятся в личном деле сотрудника.

2. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 2.1.

Решение о проведении проверки принимается __________________ и выражается в виде резолюции на письменном заявлении работника либо на записке, указанной в пункте 1.3 настоящего Положения, и оформляется приказом _________________. Приказ готовит _______ _______________.

2.4. В приказе _________________ о проведении проверки указывается:

1) основание для принятия решения о проведении проверки;

2) должность, фамилия, имя и отчество работника, в отношении которого проводится проверка;

3) состав комиссии по проведению проверки (далее – Комиссия), председатель Комиссии и его заместитель;

4) требование к работнику, в отношении которого проводится проверка, о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка;

5) срок представления заключения по результатам проверки.

Исходя из этого, ответственность по дисциплине является обязательной мерой с той целью, чтобы сотрудник лучше относился к своим рабочим обязанностям.к содержанию ↑

Когда предусмотрена эта мера?

Наряду с методами поощрения за хорошо проделанный труд, начальник предусматривает варианты наказания тех сотрудников, которые выполняют свои задачи недобросовестно.

Взыскание по дисциплине накладывается на сотрудника только при тех обстоятельствах, когда он совершил дисциплинарное нарушение.

Положение о порядке дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия

1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ 1.1. Настоящее положение о порядке дисциплинарной и материальной ответственности разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Постановлением Минтруда и социального развития Российской Федерации «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» N 85 от 31.12.2002, Уставом предприятия, другими нормативными актами и определяет порядок применения дисциплинарного и материального воздействия на нарушителей дисциплины и порядка. 1.2.

В случае отказа от ознакомления работника с Заключением Комиссия составляет акт произвольной формы.

По письменному заявлению работника, в отношении которого проводилась проверка, председатель Комиссии обязан представить ему надлежащим образом заверенную копию Заключения.

Если работник отказывается подписывать Заключение и давать письменные объяснения по этому поводу, члены Комиссии составляют акт об этом в произвольной форме.

Заключение, оформленное в соответствии с настоящим Положением, и материалы проверки представляются _________________.

4.4. Копия приказа _________________ о проведении проверки, копия Заключения приобщаются к личному делу работника, в отношении которого проводилась проверка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарных взысканий

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приложение N 4 к Положению о порядке наложения дисциплинарных взысканий, утвержденному приказом главы территориального управления от 27.05.2002 N 227-п

Главе территориального управления Невского административного района А.Е.Корчагину от __________________________ (Ф.И.О., должность работника)

«___» _____________ 200__ г. Санкт-Петербург Я, ________________________________________________________________________

При совершении дисциплинарного проступка совместно несколькими работниками дисциплинарные взыскания применяются в отношении каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение (с учетом степени вины работника в совершенном проступке).

5.7. ______________________ в течение трех рабочих дней со дня издания приказа _________________ о применении к работнику дисциплинарного взыскания знакомит под подпись с данным приказом работника, в отношении которого он издан. При отказе от ознакомления с этим приказом ___________________________________________________ ____________ зачитывает содержание приказа работнику вслух, о чем составляется акт или делается отметка в приказе. Копия приказа _________________ о применении к работнику дисциплинарного взыскания вручается работнику в указанный срок под расписку, а также приобщается к его личному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания согласно статье 193 ТК РФ

Справедливый руководитель обязан делать акцент на качестве работы своих сотрудников. Если работа выполнена хорошо, то сотрудник достоин похвалы. Если результат труда руководителя не радует, то стоит проговорить это с подчиненным.

Дисциплинарное взыскание необходимо в том случае, когда гражданин игнорирует свои непосредственные обязанности. О том, каков порядок наложения дисциплинарного взыскания, рассмотрим в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Что такое дисциплинарное взыскание?

Необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Увольнение трудящегося входит в список дисциплинарных нарушений и основывается на 6 и 9 части статьи 81 ТК.

Во время применения определенных мер, необходимо учитывать тяжесть нарушения, а также обстоятельства его совершения (часть 5 ФЗ от 30 июня 2006 года №90).

Дисциплинарное взыскание – это мера наказания трудящихся за то, что они нарушают трудовую дисциплину.

Какие виды наказания имеет право применить работодатель?

Проступки существуют нескольких видов:

1. Трудящийся пренебрегает рабочим режимом. К таким нарушениям относятся опоздания, прогул.
2. Халатное отношение к указаниям начальства. Например, сотрудник не выполняет распоряжения работодателя.
3. Неаккуратное использование техники предприятия.
4. Если сотрудник ведет себя неподобающим образом. Например, является под воздействием спиртосодержащих напитков, не придерживается норм охраны труда, и прочее.

При этих обстоятельствах начальник организации может вынести сотруднику такое наказание, как дисциплинарная ответственность. В законодательстве прописаны некоторые виды конкретных взысканий:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Первая мера из них является самой жесткой и встречается не так уж часто. Это происходит в тех случаях, когда у работодателя больше нет желания держать в организации безответственного сотрудника. Исходя из этого, ответственность по дисциплине является обязательной мерой с той целью, чтобы сотрудник лучше относился к своим рабочим обязанностям.

Когда предусмотрена эта мера?

Взыскание по дисциплине накладывается на сотрудника только при тех обстоятельствах, когда он совершил дисциплинарное нарушение.

Это означает, что если трудящийся плохо справляется со своими заданиями, то ему вряд ли удастся уйти от дисциплинарного взыскания. Можно говорить о плохом выполнении должностных обязанностей сотрудником в следующих случаях:

• если сотрудник не вышел на работу без уважительной причины;
• если работник не выполняет свои должностные обязанности, которые прописаны в его договоре;
• если сотрудник отказывается выполнять работу, прописанную в должностной инструкции, и если он был с ней ознакомлен заранее (к примеру, работник не желает проходить плановый медосмотр).

Помимо этого, согласно законодательству, дисциплинарное взыскание может быть наложено не только по причине нарушения рабочей дисциплины, но и за те проступки, которые могут подвергнуть угрозе достоинство и честь определенных работников.

Необходимо помнить о том, что руководитель не имеет право применять те дисциплинарные взыскания, которые в законе не указаны. Либо, начальника за такое нарушение могут привлечь к ответственности за применение некорректных дисциплинарных взысканий.

К кому не предусматривается эта мера? Есть ряд ситуаций когда взыскание не должно быть применено:

1. Для тех сотрудников, которые отказываются от выполнения задач, не входящих в их должностные обязанности.
2. Если от сотрудника требуют решения определенной задачи, для которой на объекте отсутствуют необходимые условия, то гражданин не обязан выполнять эту работу.
3. Также работодатель не имеет право налагать взыскание на работника, если его завалили большим количеством заданий, с которыми он справиться не в силах.
4. Кроме этого, нельзя подвергать сотрудника дисциплинарному взысканию, если он не выполнил работу по причине своей болезни или из-за чрезвычайной ситуации, и т.д.
5. К сотруднику также нельзя применить дисциплинарное взыскание, если он хочет уйти в полноценный законный отпуск, а не делить его на несколько частей. Помимо этого сотрудник имеет законное право не выходить на работу, если находится в отпуске, по просьбе работодателя.

Многие граждане думают, что беременные женщины не привлекаются к дисциплинарным взысканиям. Но, взыскание можно наложить на абсолютно любого сотрудника. Если необходимо, то будущая мама также подвергнется дисциплинарному взысканию, наравне с прочими сотрудниками. Единственное в этом препятствие – ее нельзя уволить.

Также для беременных не предусмотрены ночные смены и командировки.

Правила наложения наказания на государственных служащих

Основные регламенты по наложению дисциплинарного взыскания на госслужащих закреплены в статье 58 Закона о госслужбе.

Вся процедура оформления разделена на несколько ступеней:

Сначала работодатель должен затребовать, чтобы работник написал объяснительную.

Как правильно писать объяснительные записки читайте здесь.

Если сотрудник в объяснительной записке пытается доказать невозможность качественного выполнения своих обязанностей по некоторым обстоятельствам (нетрудоспособность, и т.д.), то доказательства необходимо приложить к основному документу.

Если служащий не желает писать объяснение, то необходимо оформить акт.

На данном этапе проводится проверка. В процессе служебной проверки необходимо иметь в виду все обстоятельства (в какой мере вина; различные факторы, и т.д.).

Создается распоряжение в виде приказа о вынесении дисциплинарного взыскания. Приказ может быть оформлен на специальном бланке или в произвольной форме.

После того, как приказ будет издан, в течение трех суток гражданину необходимо с ним ознакомиться и поставить свою подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, то необходимо составить соответствующий акт.

Пример акта об отказе подписывать документ найдете здесь.

Если рабочий пожелает, то он может попытаться оспорить взыскание через суд. На данном этапе может быть снято взыскание.

Какой срок наложения, ознакомления и действия взыскания установлен?

Согласно законодательству, взыскание должно вступить в силу не позднее, чем через месяц с момента обнаружения.

Если в этот месяц сотрудник находился в состоянии нетрудоспособности или на отдыхе, то период следует продлить. Иных обстоятельств для увеличения срока быть не может.

Применить взыскание нужно не позже, чем через полгода. Если для подтверждения факта нарушения нужна ревизия, то период увеличивается на два года. Если по факту нарушения было обращение в суд, то период будет длиться, пока не закончится следствие.

Положение о дисциплинарной ответственности работников

Положение составлено согласно законодательству. Данным Положением устанавливается очередность проверок рабочей дисциплины. Согласно Положению действуют взыскания за проступки.

Необходимо объективно установить наличие проступка, указанного в докладной записке, который совершил трудящийся. Необходимо доказать степень вины работника, а так же обстоятельства, при которых он был совершен.

Далее, необходимо выяснить причины, способствующие проступку сотрудника, а также непосредственно размер ущерба.

Уведомление о даче объяснения

Данное уведомление применяют, когда желают призвать работника к ответственности.

Руководителю необходимо потребовать у сотрудника объяснение, по каким причинам он совершил данный проступок. Принимая во внимание тот факт, что самым жестким взысканием является увольнение работника, а сотрудники часто обращаются после этого в суд, нужно наличие такого уведомления в письменном виде.

Получив уведомление, трудящийся должен подписать документ и вернуть его руководителю.

Как можно наказать работника за опоздание смотрите в видео-ролике:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Источники

1. 
   Харин, Г. М. Краткий курс судебной медицины / Г.М. Харин. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. — 304 c.
   
2. 
   Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Том 1 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 546 c.
   
3. 
   Краткий юридический справочник для профактива. — М.: Профиздат, 2012. — 432 c.
   
4. Чашин А. Н. Квалификационный экзамен на адвоката; Дело и сервис — М., 2010. — 544 c.