Структура управления штатное расписание трудовые соглашения реализуют

Составление и оформление организационной структуры и штатного расписания предприятия

Любая организация в своей работе опирается не только на законодательные, правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией

. К таким документам относятся: устав, положение, регламент, штатное расписание, инструкции, должностные инструкции.

После разработки устава предприятия, положения об организации, составляют и оформляют штатное расписание в полном соответствии с организационной структурой предприятия.

Организационная структура

— документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объема и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков и с учетом его организационных и материальных возможностей.[5]

В организационной структуре отражаются все подразделения предприятия, порядок их подчиненности. Можно также отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Порядок взаимодействия структурных подразделений между собой обычно представляют в виде схемы. Схематическое изображение включает общий заголовок, графическое (штриховое или линейное) изображение элементов схемы, легенду (расшифровку условных обозначений), пояснения и комментарии.

Штатное расписание: понятие, составление, образец оформления

Штатное расписание

– организационно-правовой документ, устанавливающий количественный и качественный состав работников предприятия в целом и по каждому из его структурных подразделений. Штатное расписание определяет структуру, численность и должностной состав работников предприятия с указанием должностных окладов.

Здесь представлен образец оформления штатного расписания

на основе унифицированной формы штатного расписания (формы Т-3).

Составляется и утверждается штатное расписание ежегодно по состоянию на 1 января приказом руководителя предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

До 1 января 2013 г. для составления штатного расписания всеми организациями независимо от формы собственности, применялась унифицированная форма штатного расписания — форма № Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

С 1 января 2013г. формы первичных учетных документов, в том числе и форма Т-3, не являются обязательными к применению (за некоторым исключением). [2] Тем не менее, многие организации продолжают использовать в своей работе именно эту форму штатного расписания.

При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц»

по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.[4]

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.»

указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.[4]

В графах 6 — 8 «Надбавки»

показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).[4]

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении

в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).[4]

Разрабатывая собственную форму штатного расписания

, можно взять за основу унифицированную форму Т-3, добавив или удалив часть реквизитов, учитывая при этом ГОСТ Р 6.30-2003 и ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, в которой перечисляются обязательные реквизиты первичного учетного документа:

• наименование и дата составления документа;
• наименование экономического субъекта, составившего документ;
• содержание факта хозяйственной жизни;
• величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;
• подписи, фамилии (с инициалами), а также должности лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за правильность ее оформления, либо лиц, ответственных за правильность оформления свершившегося события.

Другие статьи по данной теме:

• назад:Устав, положение, регламент как основные организационно-правовые документы предприятия
• далее:Должностная инструкция: понятие, назначение, структура, порядок составления и оформления
• Образец оформления штатного расписания

Список использованных источников

Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия.

Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Организационная структура управления должна отвечать ряду определенных критериев, характеризующих ее оптимальность. К ним можно отнести:

наикратчайший путь от звена управляющей системы до управляемого объекта;

оптимальное число ступеней и звеньев;

наименьшее число “входов” и “выходов” каждого звена;

четкий состав видов работ по управлению для каждого звена;

отсутствие дублирования работ.

Процесс формирования организационной структуры включает в себя:

— формулировку целей и задач,

— определение состава и места подразделений,

— ресурсное обеспечение подразделений (включая численность работающих),

— разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:

1. Формирование общей структурной схемы (определение характера выполняемой работы) во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование, как организационной структуры, так и др. важнейших аспектов системы (способность переработки информации).

Для выполнения этой задачи данную стадию создания организационной структуры полезно также разбить на подгруппы, предусматривающие определенные этапы и виды работ. Например, постановка задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранения бесполезной работы и дублирования, разработка самого процесса, проверка (чтобы не упустить важную составляющую часть работы).

2. Разработка состава основных подразделенийи связей между ними (распределение работы между отдельными позициями) — заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно — целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно — целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.

3. Регламентация организационной структуры — предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает:

— определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей);

— определение проектной численности подразделений;

— распределение задач и работ между конкретными исполнителями;

— установление ответственности за их выполнение;

— разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;

— расчёты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.

Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы, которые называется — органиграммами.

Органиграммапредставляет собой графическую интерпретацию процесса выполнения управленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающую распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работниками.

Построение органиграммы, позволяет увязать процесс рационализации технологических маршрутов и информационных потоков с упорядочением взаимосвязей между структурными элементами систем управления, возникающими при организации согласованного выполнения её задач и функций. Они фиксируют лишь организацию управленческого процесса в виде распределения полномочий и ответственности за обеспечение, разработку и принятие управленческих решений.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Квалификационному справочнику.

Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года.

Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер — 1, зам. гл. бухгалтера — 1, экономист 1-й категории — 2, бухгалтер 2-й категории — 4 и т. д.).

Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно.

Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При изменении штатного расписания следует обратить внимание, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее, чем за 2 месяца до их изменения.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 204 ; Нарушение авторских прав

Система целей управления персоналом является основой определения ответ

6) ситуация на рынке рабочей силы; в) эффективность обучения персонала; г) результаты труда работников; д) анкетные данные работников; е) состояние оценочной работы в организации; ж) финансовое состояние организации; з) стабильность систем оплаты и премирования.

Система целей управления персоналом является основой определения

• Поступательное продвижение работников в какой-либосфере деятельности, изменение квалификационных возможностей и размеров вознаграждения — это …деловая карьера.
• К стадиям карьеры относятся:
• а) предварительная; в) продвижение; д) стабилизация; а) адаптации;

1. Какой подход в организации консультативных услуг помоделированию карьеры отсутствует: индивидуальный, …,различные формы самооценки?
2. Движение персонала включает:

а) повышение должности, квалификации; б) перемещение на равноценное рабочее место; в) понижение в должности; г) увольнение по различным причинам; д) командировки служебные; е) вахтовый способ работы. 46.Свободно созданная группа, члены которой регулярно взаимодействуют по различным интересам, это … группа.

Тест по дисциплине »управление персоналом»

• Назовите типовые роли в группе:
• а) организатор; б) генератор идей; в) критик; г) эксперт; д) демократ; е) экономист; ж) психолог; з) наставник; и) куратор; к) контролер.

1. Внешность, здоровье, работоспособность, представительность составляют … группу лидерских качеств.
2. Разногласия между работниками и администрацией (руководителем) по вопросам выполнения трудовых контрактов, условий оплаты и труда, коллективного договора являются:

а) конфликтом; б) трудовым спором; в) сотрудничеством; г) компромиссом; д) конкуренцией; е) противостоянием; ж) противоречием между трудом и капиталом.

1. Инцидент, повод, причины, конфликтнаяситуация, субъекты конфликта, предмет его составляют …

а) внутреннюю среду конфликта; б) инфраструктуру; в) внешнюю среду; г) структуру конфликта; д) систему конфликта; е) генетику конфликта.

• 1.Подход, предусматривающий гибкость управления персоналом, интенсификацию труда, активную работу по бережливости и участию работников в управлении, носит название:
• а) технологический; б) гуманистический; в) демократический; г) рационалистический; д) синергетический; е) поддерживающий.

1. Теория Y о человеческом поведении не включает:

а) прохладность к работе; б) готовность к самоуправлению; в) готовность к самоконтролю; г) стремление к ответственности; д) необходимость постоянных контроля и инструктажа.

1. Прогрессивность, научность, перспективность, достоверность, обоснованность, гласность и др. — это …

а) методы; б) элементы системы; в) принципы; г) приемы; д) формы.

Тема 6. оценка потенциала работников и организации

• Чего не хватает для полной процедуры типичного совещания?
• а) определение цели; б) формирование повестки дня; в) решение организационных вопросов;

1. r) определение ведущего (председательствующего);

д) определение участников„ е) созыв (оповещение) совещания; ж) отчет о совещании; з) оценка полученных результатов совещания.

1. Набор универсальных и специфических нравственныхтребований и норм поведения, реализуемых во взаимоотношениях людей, называется…этикой
2. Авторитарный стиль руководства предполагает:

а) единоличное решение вопросов; б) оперативность в решении вопросов; в) развитие инициативы подчиненных; г) дистанцию в общении руководителей и подчиненных; д) дружественный настрой к подчиненным; е) делегирование полномочий.

Цели и задачи системы управления персоналом

Соответствие производственной программы и производственной мощности; 9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения; 10.

Тест с ответами по управлению персоналом

Безработный — это:трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к нейвременно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процесселица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года) 14. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):степень реализации организационной целиуровень эффективности трудаматериальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре 15.

• Управленческие воздействия, основанные на соблюдении организационных закономерностей и направленные на поддержание порядка в системе, составляют существо … методов управлении
• а) административных; б) экономических; в) социально-психологических;

1. r) правовых;

1. Управленческие воздействия, направление на соблюдение действующих правовых норм и актов, отнесено к … методам управления персоналом.

а) административным; б) экономическим; в) социально — психологическим; г) правовым; д) комплексным.

1. Структура управления, штатное расписание, трудовые соглашения реализуют…

а) распорядительные воздействия; б) организационные воздействия; в) материальные поощрения и взыскания; г) дисциплинарную ответственность; д) административную ответственность.

• Что вы отнесете к фазам конфликта?
• а) конфронтация; б) компромисс; в) коммуникативная фаза; г) депрессия; д) оживление; е) кризис.

1. Информационное взаимодействие сторонконфликта — это атрибут фазы…

а) конфронтации; б) компромисса; в) коммуникативной фазы: г) депрессии; д) оживления; е)кризиса.

1. Методами управления конфликтами являются:

а) уклонение; б) разъяснение; в) сглаживание; г) адаптация; д) сотрудничество; е) согласование; ж) правильного ответа нет.

1. Обучение, обусловленное изменениями характера и содержания труда, моральным старением знаний, называется…

а) повышением квалификации; б) переподготовкой; в) внепроизводственным обучением; г) стажировкой; д) тренингом.

Система целей управления персоналом является основой определения ответ

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции.
Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу. Рис. 2 В учебнике под ред. А.Я. Кибанова предложен ещё один вариант базового дерева целей системы управления персоналом. Рис. 3 1. Организация перспектив научно-технических разработок; 2. Сокращение деятельности цикла «исследование-производство»; 3.
Техническое сопровождение и перевооружение технического производства; 4. Обеспечение высокого качества труда; 5. Маркетинг научно-технических разработок; 6.

Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу производства; 7. Маркетинг продукции и услуг; 8.

Структура и штатная численность

Структура и штатная численность предприятия закрепляются в документе, в котором содержится перечень структурных подразделений в порядке их важности для жизнедеятельности предприятия. Данный документ не имеет унифицированной формы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им в письменной форме лицом.

Внутри структурных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количества штатных единиц по каждой должности. Этот документ служит основанием для составления штатного расписания.

Структурное подразделение предприятия выделяется для решения определенных задач, выполнения каких-либо функций и несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Различают следующие виды структурных подразделений:

Необходимость создания того или иного подразделения определяется различными факторами, прежде всего списочной численностью работников. Обоснование создания подразделения, как правило, увязывается с нормативами численности работников. Данные нормативы устанавливают численность работников того или иного подразделения, должностные обязанности, характер распределения работы между исполнителями.

Так, на предприятиях со среднесписочной численностью работников свыше 700 человек создаются бюро охраны труда при штатной численности работников 3 – 5 единиц (включая начальника) или отдел – при штатной численности работников от 6 единиц. В то же время на ряде предприятий создание отделов охраны труда допускается при нормированной численности работников не менее 4 штатных единиц.

На частных предприятиях наиболее распространенной структурной единицей является отдел. Нормативы штатной численности предприятие определяет самостоятельно. Важно учитывать, что дробление структуры и штатной численности предприятия на мелкие подразделения, руководители которых не имеют права на принятие управленческих решений, приводит к «размыванию» ответственности руководителей всех уровней за принятые ими решения.

При определении численности и должностного состава того или иного структурного подразделения предприятия необходимо руководствоваться принятыми в организации (отрасли) штатными нормативами и перечнями, а также иными документами, определяющими данные показатели.

Система организационной документации

Одна из управленческих функций, реализуемых в деятельности предприятий — это функция организации системы и процессов управления.

Организационная деятельность предприятия выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус предприятия, его компетенцию, структуру, штатную численность и другие аспекты.

Деятельность учреждений фиксируется в разных видах документов. Согласно действующему законодательству организации, учреждения и частные предприятия издают уставы, положения, инструкции, штатное расписание и др. Все эти документы образуют группу организационных документов.

Организационные документы —комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи, функции предприятия, организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководства предприятия. Организационно-правовые документы содержат положения обязательные для исполнения и являются правовой основой деятельности предприятия.

Виды организационных документов:

Устав предприятия — свод правил, регулирующих деятельность организаций, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере государственной или хозяйственной деятельности.

Устав — это сложный документ, структура и содержание которого определяются самими разработчиками. Устав входит в состав унифицированной системы организационно-распорядительной документации и имеет установленную структуру текста.

Требования к составлению устава даны в Гражданском Кодексе РФ ч.1.

Устав должен содержать следующие реквизиты:

— Наименование вида документа;

— Гриф утверждения документа;

— Подпись лица, утверждающего документ.

Положение—это правовой акт, определяющий порядок образования, задачи, обязанности, права, ответственность и организацию работы предприятия в целом или его структурных подразделений. (Например, Общее положение о министерствах, Положение о бухгалтерском учете и т.д.) Положения также входят в состав унифицированной системы и имеют установленную структуру текста.

Положения разрабатываются по указанию руководителей предприятия, по инициативе руководителей структурных подразделений.

Подписывает положение руководитель структурного подразделения, согласовывается с юридическим отделом, утверждается руководителем предприятия.

Положение оформляется на общем бланке организации и содержит следующие реквизиты:

— Наименование структурного подразделения;

— Наименование вида документа;

— Гриф утверждения документа.

Видео (кликните для воспроизведения).