Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон

Законами РФ в области трудовых отношений предусмотрены объективные причины, по которым оформляется увольнение независимо от волеизъявления как сотрудника, так и работодателя. Данные основания закреплены в ст. 83 ТК РФ — увольнение по обстоятельства, не зависящим от воли сторон.

В 83 статье ТК РФ выделяются следующие основания для увольнения:

• призыв на военную службу — п.1 ст.83;
• восстановление на работе прежнего работника по решению суда или трудовой инспекции — п.2;
• неизбрание на должность — п.3;
• лишение свободы по судебному приговору — п.4;
• нетрудоспособность по медицинским показаниям — п.5;
• смерть одной из сторон трудового договора или признание безвестно пропавшим — п.6;
• чрезвычайные обстоятельства — п.7;
• административное наказание, например, дисквалификация, если мешает дальнейшей работе — п.8;
• истечение срока договора, его приостановка на срок свыше 2 месяцев, лишение работника права работать — п.9;
• недопуск к гостайне, если это требуется в работе — п.10;
• отмена решения о восстановлении работника — п.11.

Точные формулировки каждого основания при прекращении трудового договора по обстоятельства, не зависящим по воли сторон (по 83 статье ТК РФ), можно посмотреть непосредственно в указанной статье.

Увольнение работника при призыве на службу в армию

Одним обстоятельств для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, может являться призыв на службу в российскую армию, что закреплено п.1 ч.1 ст.83 Трудового Кодекса РФ;

Сотрудник увольняется на основании полученной от военного комитета повестки, в которой присутствует требование явиться в призывной пункт для отправления к месту службы. Особенностью такого увольнения признается возможность сторонам самостоятельно определить дату увольнения. Но в пределах срока, необходимого для того, чтобы сотрудник успел окончить все текущие дела на рабочем месте в соответствии с должностной инструкции и трудовым договором.

Существует запрет на увольнение в связи с призывом в армию, если оно касается сотрудника, призываемого на военные сборы, в то время, когда он числился в запасе. Необходимо знать, что в таком случае уволенный незаконно сотрудник в праве обратиться в суд, решением которого и будет восстановлен на рабочем месте.

Увольнение при восстановлении прежнего работника

Еще одним основанием будет являться восстановление на прежней работе сотрудника, ранее добросовестно исполнявшего свои обязанности, но незаконно уволенного (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ). Другими словами, у работодателя появляется право расторгнуть трудовое соглашение с новым сотрудником, если на его должность восстановлен прежний служащий.

Присутствуют две особенности:

[2]

• обязательно требуется решение судебных органов, либо государственной инспекции труда, которое подтверждает восстановление сотрудника;
• необходимо полное отсутствие возможности у работодателя, чтобы перевести нового служащего на другую, соответствующую его навыкам и запросам работу.

Увольнение при неизбрании на выборную должность

Изучая п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ, нужно указать, что это основание не касается большого числа коммерческих компаний, поскольку штатным расписанием, в них не предусмотрены выборные должности. Таким образом, неизбрание на должность и будет являться основанием увольнения.

Увольнение по приговору суда о лишении свободы

Работник, в отношении которого вступил в силу приговор уголовного суда, где мерой наказания избран определенный срок лишения свободы, что свидетельствует о невозможности далее исполнять трудовые функции, немедленно увольняется. Необходимо знать, что в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ сотрудник не может быть уволен, если вина его ещё не доказана, но он уже заключен под стражу. Однако, и здесь существует особенность, а именно: если служащего обвиняют в присвоении чужого имущества фирмы, где он работал, то его сразу можно смело увольнять.

Другие основания увольнения по 83 статье

В случае, когда служащий полностью утратил способность работать (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ), что подтверждается официальным выводом врачей, выданным в специализированном медицинском учреждении. Для работодателя это будет являться объективной причиной его увольнения. Поскольку данное обстоятельство также не зависит от волеизъявления сторон.

Наступление смерти сотрудника (работодателя), а равно, длительное отсутствие, вследствие которого суд признал его умершим, тоже признается объективной причиной увольнения (п.6 ч.1 ст.83).

Остается еще несколько объективных причин, по которым оформляется увольнение, где не будет присутствовать волеизъявление сторон, все они перечислены в ст.83 ТК РФ, а именно:

• введение военного положения, масштабные катастрофы и иные чрезвычайные ситуации;
• административное наказание;
• лишение лицензии, либо окончание срока её действия, без возможности его продления;

Все вышеперечисленные обстоятельства должны иметь официальное подтверждение, которое будет являться доказательством!

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

[1]

Защита прав работника при увольнении

Кадровики редко прибегают к статье 83 ТК РФ, в которой основания для увольнения «по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон». Соответственно много вопросов возникает на практике в случаях ее применения и порядка.

Частью 1 ст. 77 в п. 10 ТК РФ предусматривается как общее основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и она отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· при призыве сотрудника на прохождение военной службы или его направление на альтернативную, заменяющую ее гражданскую службу;

· восстановление сотрудника на работе, которым раньше выполнялась данная работа исходя из решения государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение сотрудника к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, соответственно приговору суда, вступившего в законную силу;

· признание сотрудника не способным в полном объеме к труду в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами порядке;

· гибель работодателя или сотрудника от различных, в том числе, и естественных, причин, или признание указанных лиц безвестно отсутствующими или умершими решением суда;

· наступление обстоятельств, признанных чрезвычайными, в особом порядке Правительством РФ или государственным органом власти субъекта РФ; препятствующих продолжению трудовых отношений. При это м к чрезвычайным обстоятельствам относят военные действия, катастрофу, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие ЧС;

· решение о дисквалификации или другом административном наказании, которые исключают возможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;

· завершение срока действия или приостановление действия на срок более 2 месяцев, а также лишение сотрудника определенного специального права (на ношение оружия, управление транспортом, лицензии и др.), в соответствии с положениями, установленными федеральными законами или другими нормативными правовыми актами, если это приводит к прекращению возможности сотрудника исполнять положения трудового договора;

· прекращение сроков по допуску к объектам государственной тайны, в случае, если для исполнения работы требуется такой допуск;

· случаи отмены (или признание незаконным) решения инспекции по труду или решения суда по поводу восстановления работника на рабочем месте;

· приведение общего количества работников, которые являются лицами иностранного гражданства или без гражданства, к количеству, которое установлено Правительство РФ для предпринимателей, осуществляющих конкретные виды деятельности на территории Российской Федерации;

· появление ограничений, которые не позволяют сотруднику заниматься конкретной трудовой деятельностью, согласно ТК РФ и федеральными законами.

Для законного применения указанных оснований, связанных с увольнением, следует учитывать обстоятельства следующего характера:

· наличие оснований, по факту, для увольнения;

· соблюдение специальной процедуры по увольнению в случаях, предусмотренных ТК РФ, в том числе: уведомление об увольнении или предложение каких-либо вакансий;

· соблюдение правил общего характера по прекращению трудовых отношений;

· правильная формулировка оснований по увольнению в соответствующих документах: трудовой книжке и других.

Следует рассмотреть перечисленные обстоятельства более подробно.

Как правило, для того, чтобы прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, следует документально подтвердить фактические основания увольнения. К примеру, решение суда по поводу восстановления на рабочем месте (исполнительный лист) — документальное подтверждение для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, свидетельство о смерти — основание для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Для некоторых оснований, указанных в ст.83 ТК РФ, для увольнения требует соблюсти некоторые особые процедуры. Так, в соответствии с ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекратить трудовой договор по тем основаниям, которые предусматриваются п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, возможно, если отсутствуют обстоятельства, которые позволяют перевести сотрудника, при наличии его письменного согласия, на иную должность, имеющуюся у работодателя, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность или работу, оплачиваемую в меньшем размере, которую сотрудник имеет возможность исполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель при этом обязан предложить сотруднику все вакансии, которые отвечают требованиям, имеющиеся в данной местности у него. Он должен предложить вакансии в других местностях, в случае, когда в коллективном соглашении, коллективном договоре или трудовом договоре это предусмотрено.

То есть работодатель при получении исполнительного листа либо решения суда по восстановлению сотрудника на работе, которым ранее выполнялась данная работа, либо по дисквалификации или при назначении другого административного наказания работнику, которое исключает возможность исполнения им по трудовому договору обязанностей, должен сперва предложить вакансии, которые ему подходят и только при отказе самого работника или при отсутствии таких вакансий прекратить с трудовой договор с работником.

Подходящими при этом в данном случае являются вакансии:

· которые не имеют противопоказаний для него по состоянию здоровья;

· которые соответствуют квалификации работника;

Такая же процедура работодателем должна быть проделана в случае если:

1. срок действия специального права истек либо получено решение суда (или иного органа), соответственно которому это право было приостановлено на срок больше двух месяцев;

2. работник был специального права лишен (права на управление транспортным средством, лицензии, права на ношение оружия, иного специального права) соответственно федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ, в случае если это влечет за собой невозможность исполнения им по трудовому договору обязанностей;

3. имеет место прекращение допуска к государственной тайне, в случае, когда для выполняемой работы требуется такой допуск;

4. при выявлении факта возникновения установленных ТК РФ (либо другим федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником по трудовому договору обязанностей при ограничении на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Вместе с этим, работник, подлежащий увольнению должен быть предупрежден письменным уведомлением об этом. Какого-либо Минимальный срок для такого уведомления не предусмотрен законом. Соответственно данное предупреждение может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения работника и полного его расчета. И в этом уведомлении одновременно могут предлагаться вакансии работнику.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. Работодатель в день увольнения обязан выдать трудовую книжку работнику и произвести с ним расчет соответственно ст. 140 ТК РФ.

То есть, в случае прекращения трудового договора все суммы, причитающиеся сотруднику к выплате от работодателя, должны быть произведены в день его увольнения. В случае, когда работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны выплачиваться не позже следующего дня после предъявления требования о расчете уволенным работником.

Необходима правильная формулировка основания для увольнения.

В случае прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись по основаниям прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)). Соответственно ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основание для увольнения неверна.

То есть, в случае увольнения по одному из оснований, который предусмотрены в ст. 83 ТК РФ, запись выглядит, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, согласно приговору суда, вступившего в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

При кажущейся «непопулярности» оснований по увольнению, которые перечислены в ст. 83 ТК РФ, число споров в судебной практике достаточно велико.

При этом споров по признанию увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконным не встречается по факту в широкой практике из-за специфичности в основании увольнения.

Учитывая краткость срока по обращению в суд при оспаривании увольнения (данный срок соответственно ст. 392 ТК РФ составляет один месяц со того дня, когда работнику были вручены копии приказа по увольнению или со дня выдачи ему трудовой книжки) осужденный работник, который осужден либо признан умершим, но впоследствии «оживший», при обстоятельствах, которые указаны не может вовремя обратиться в суд вовремя для предъявления соответствующего иска. Ну а в случае попадания в район военных действий — тем более.

Вместе с этим очень редки случаи споров с иностранцами, которые исходят из увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего числа работников-иностранцев соответственно допустимой доле) по причине субъекта правоотношений: иностранцев, фактически не замеченных практикой в статусе истцов, которые отстаивают в трудовых отношениях свои права.

Споры, связанные с увольнениями по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, раньше были достаточно часты с работниками-педагогами. Но после данных разъяснений в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы, по которому признаны частично не соответствующими Конституции РФ положения, имеющие взаимосвязь п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новая пока в широком доступе не появилась.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящих от воли сторон

Прекращение трудового договора в случае призыва работника на военную службу

прекращение трудовой договор работник

Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по причине призыва на прохождение военной службы, не нужно заявление работника. Как основание тому, чтобы расторгнуть трудовой договор, выступает предоставление сотрудников повестки военного комиссариата о том, что необходимо явиться в назначенный день для последующей отправки на место прохождения военной службы (форму повестки утвердил Приказ МО РФ от 02.10.2007 N 400 «О мерах по реализации Постановления Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663») либо предписания об убытии на место прохождения военной службы (офицерам запаса).

В трудовом законодательстве отсутствуют указания о сроках прекращения трудового договора по основаниям, которые связаны с призывом на прохождение военной службы (направлением на альтернативную гражданскую службу). Понятно, что трудовой договор необходимо прекратить не позже срока (даты явки), который указан в повестке о явке сотрудника в военный комиссариат для отправки на место военной службы. Вместе с тем, день прекращения трудового договора — последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он де-факто не работал, однако за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ либо другим федеральным законом оставалось место работы (должность). Эту информацию содержит статья 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется в виде приказа (распоряжением) работодателя по форме N Т-8 либо N Т-8а (утв. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). С приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

По требованию сотрудника работодатель должен осуществить выдачу ему должным образом заверенной копии этого приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) не представляется возможным довести до сведения сотрудника или он не хочет ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии со статьей 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен с сотрудником окончательно рассчитаться: осуществить выплату заработной платы за по факту проработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие выплаты (если они предусматриваются, к примеру, трудовым либо коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия). К тому же при увольнении по причине призыва на прохождение военной службы сотруднику необходимо произвести выплату выходного пособия в размере 2-хнедельных средних заработков (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие сотруднику с расторжением трудового договора согласно статье 178 ТК РФ не облагается НДФЛ.

В день того, как был прекращен трудовой договор, работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку. С письменным заявлением сотрудника, работодатель обязан осуществить выдачу ему заверенных надлежащим образом копий документов, которые связаны с работой. В некоторых случаях в день того, как был прекращен трудовой договор, выдача трудовой книжки работнику не представляется возможной по причине его отсутствия или отказа ее получать. В этом случае работодатель должен направить сотруднику уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой или согласиться на ее отправку по почте. С момента направления уведомления работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

С письменным заявлением сотрудника, который не получил трудовую книжку после увольнения, работодателю необходимо выдать ее в течение трёх рабочих дней со дня этого обращения.

Трудовая книжка, которую не получил работник либо его ближайший родственник (в случаях смерти сотрудника), находится на хранении у работодателя до того, пока ее не получат (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Сроки хранения невостребованных трудовых книжек составляют 75 лет (статья 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, которые образуются в ходе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Одно из более часто оспариваемых оснований для увольнения -это прекращение трудового договора соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — восстановление на рабочем месте работника, который ранее выполнял данную эту работу, по решению суда либо государственной инспекции труда.

Для споров, которые вытекают из этого основания для увольнения, наиболее характерным является определенное противостояние между работником и работодателем, чем защита первым своих собственных прав. Исполнительный лист, который получает работодатель относительно восстановления уволенного работника Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.211 не подразумевает иных вариантов действий для работодателя. В его обязанности входит:

· принять к исполнению исполнительный лист;

· предупреждение работника, который занимает должность бывшего работника, который восстановлен на рабочем месте судом, об увольнении соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

· предложение увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ вакансии, которые ему подходят при их наличии;

· увольнение при отказе от перевода на другие вакансии либо по причине их отсутствия у работодателя.

Конечно разрешить ситуацию можно и иными путями соответственно по соглашению между сторонами. К примеру, сотрудника можно перевести в порядке кадровой ротации (с повышением) в другое подразделение либо филиал соответственно ст. 72, 72.1 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и др. Но данные решения принимаются по договоренности. Законом на работодателя не налагаются обязанности для всех максимально выгодно и полюбовно разрешить ситуацию с работником, подлежащим увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При этом, работник, подлежащий увольнению, может быть очень обижен нежеланием работодателя внимательно учитывать его интересы, что может инициировать спор и при обстоятельствах, которые изложены выше. И суд, не может в рассмотрении иска отказать исходя из необоснованности требований у работника либо из-за ошибочности в его суждениях.

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» Федеральный закон от 15.04.1998 N 66-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013; решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Наиболее распространённые спорные ситуации при увольнении с связи с призывом в армию таковы:

1. Затруднения при выборе основания для увольнения. Как отмечено выше, п.1 ч.1 ст.83 ТК применяется лишь в ограниченном числе ситуаций. Для случаев призыва на сборы, ухода в связи с поступлением на воинскую службу по контракту этот пункт не применяется. В то же время недопустимо увольнение по иному основанию гражданина, призванного на альтернативную службу.

2. Затруднения при определении даты увольнения, издания приказа и последнего рабочего дня. Недопустимо издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до дня получения нанимателем повестки (независимо от того, пришла ли она по почте из военкомата или её представил сотрудник). В то же время сотрудник должен быть уволен до дня, обозначенного в повестке в качестве даты явки на пункт сбора.

3. Трудности с ознакомлением уже отбывшего сотрудника с документами, выдачей трудовой книжки и окончательного расчёта (при расчётах наличными денежными средствами). При невозможности ознакомления сотрудника с документацией составляется акт. О возможности получить документы и расчёт работника следует уведомить по почте.

Увольнение по обстоятельствам независящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Очень большой вопрос. 11 оснований.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможно в силу возникновения обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора. В ст. 83 ТК РФ определен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

Трудовым кодексом РФ в ст. 83 предусмотрены одиннадцать не зависящих от воли сторон обстоятельств, которые являются основаниями для прекращения трудового договора.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и военной службе» или Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

В соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ при увольнении работника в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Таким образом, увольнение по данному основанию производится в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, и по инициативе и решению третьего лица (призывной комиссии или военного комиссара), которое не является стороной трудового договора. При этом данное решение обязательно для обеих сторон трудового договора.

Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (увольнения работника, призванного на военную службу или направленного на альтернативную гражданскую службу), является повестка.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является основанием прекращения трудового договора.

Под восстановлением на работе понимается восстановление трудовых прав работника, существовавших до прекращения трудовых отношений или перевода на другую работу, по определенной работе или должности (гарантий, льгот, стажа работы и пр.).

Таким образом, работодатель не имеет права, восстановив по собственной инициативе уволенного работника на прежнее место работы, уволить принятого на его место другого работника.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ неизбрание на должность является основанием прекращения трудового договора.

Таким образом, для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо участие увольняемого работника в выборах, конкурсе. Увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, возможно только в том случае, если срок трудового договора не истек.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы, является основанием прекращения трудового договора.

Рассматриваемое основание прекращения трудового договора имеет комплексный характер. Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) работник осужден к наказанию;

2) мера наказания исключает возможность продолжения работы;

3) приговор суда вступил в законную силу.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ);

2) арест (ст. 54 УК РФ);

3) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Датой увольнения в данном случае является дата вступления в законную силу приговора суда. В случае, если до вынесения судом приговора к работнику в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, в соответствии с ч. 3 ст. 77 ТК РФ датой увольнения является последний день работы работника.

Приказ (распоряжение) об увольнении издается работодателем после вступления приговора в законную силу на основании полученной из суда копии этого приговора.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора.

Работник признается полностью не способным к трудовой деятельности вследствие нарушения здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами, которые приводят к значительному ограничению трудоспособности.

По данному основанию трудовой договор прекращается после того, как работодателю стало известно о признании работника полностью не способным к трудовой деятельности, и соответственно после предъявления работником соответствующей справки учреждения медико-социальной экспертизы.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является смерть работника либо работодателя — физического лица или признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Датой прекращения трудового договора является либо дата смерти работодателя — физического лица (работника), либо дата вступления в законную силу решения суда о признании работодателя — физического лица (работника) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, если иная дата не будет оговорена в самом решении.

Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора является копия свидетельства о смерти, выдаваемого органами записи актов гражданского состояния, или соответствующее решение суда.

Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является копия свидетельства о смерти, выдаваемого органами записи актов гражданского состояния, или соответствующее решение суда.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.

Обязательным условием для прекращения трудового договора по данному основанию является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений.

Однако решающим юридическим фактом для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником трудовых обязанностей.

Данное административное наказание за совершение административного правонарушения может быть применено к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

По данному основанию прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник.

Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является постановление судьи, либо другого органа или должностного лица, уполномоченного применять соответствующие административные наказания в соответствии с КоАП РФ.

В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником трудовых обязанностей.

Под специальным правом в данном случае понимается наличие у работника соответствующей лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.

Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может быть, например, постановление судьи, либо иные документы, подтверждающие утрату (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев, лишение специального права) работником специального права.

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Данное основание увольнения может быть применимо при наличии следующих условий:

1) условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

2) исполнение трудовой функции связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

3) основание прекращения допуска к государственной тайне должно соответствовать действующему законодательству.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по данному основанию не допускается, если работодатель имеет возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Данное основание прекращения трудового договора дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго работник проработал после восстановления.

Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может быть, в частности, решение суда (кассационное определение), решение государственной инспекции труда.

Дата добавления: 2019-02-13 ; просмотров: 34 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: обзор ст. 83 ТК РФ в новой редакции с комментариями

Прекращение трудовых отношений между кадрами и работодателем, не всегда происходит по инициативе только одной или сразу обеих сторон. Нередко события, не связанные с желанием участников трудового договора, становятся основанием для этого. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулируется Трудовым кодексом РФ и должно проводиться в соответствии с его положениями.

Какой статьей Трудового кодекса регулируется?

Ст. 83 ТК РФ в новой редакции с комментариями содержит основные положения по расторжению трудового договора по обстоятельствам, не связанным с желанием одной или обеих сторон. В ней определены причины и обстоятельства, наступление которых приводит к увольнению сотрудника.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон

К увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относятся следующие причины:

• уход из жизни сотрудника или признание в судебном порядке его без вести пропавшим;
• призыв для службы в ряды вооруженных сил РФ;
• лишение свободы;
• неизбрание на должность, если предусмотрен соответствующий порядок;
• восстановление в должность сотрудника, который ранее был с нее уволен или отстранен, если вынесено соответствующее решение суда или трудовой инспекции;
• наступление чрезвычайных обстоятельств: военные действия, природные катаклизмы, эпидемии и т.д.;
• прекращение ранее действовавшего допуска к данным, содержащим государственную тайну, если выполняемая работа связана с таковыми;
• отмена судебного решения о восстановлении сотрудника;
• признание работника полностью неспособным осуществлять трудовую деятельность;
• лишение лицензии, если таковая необходима для осуществления конкретной деятельности.

Перечисленные обстоятельства способны стать основанием для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

[3]

Призыв в армию

Если сотрудник имеет на руках военный билет, то проблем с призывом в армию у работодателя возникнуть не должно. Если лицо проходило воинскую службу или освобождено от ее прохождения по состоянию здоровья, то документы оно получает на руки и призываться уже не будет.

Когда работодатель принимает нового сотрудника, то вопросы прохождения им воинской службы нужно решать сразу. Если у работника нет военного билета и он является обязанным проходить службу, то нужно быть готовым, что его призовут.

Лишение свободы

Законодательство однозначно определяет основанием для увольнения – осуждение сотрудника и отбывание им наказания. Однако пока работник находится под следствием, в СИЗО или под домашним арестом, увольнять его нельзя.

То же самое касается работника, который участвует в следственных действиях в качестве свидетеля. Увольнение отбывающего наказание сотрудника, возможно исключительно по решению суда.

Только после вступления его в законную силу, руководитель вправе оформить прекращение трудовых отношений с работником, который ввиду лишения свободы, не может исполнять свои служебные обязательства.

Нетрудоспособность по состоянию здоровья

Если работник в силу состояния здоровья не может выполнять свои обязанности, работодатель вправе прекратить отношения с ним. Если заболевание серьезно и не позволяет работнику трудиться, то возможно получение инвалидности и соответствующего пособия.

Если у сотрудника обнаружено заболевание, мешающее осуществлять конкретный вид деятельность, он может перевестись на другую работу, которой не мешает отклонение в здоровье.

Если же сотрудник полностью потерял способность трудиться или признан судом недееспособным, то работодатель вправе его уволить.

Смерть или признание пропавшим без вести

Уход из жизни сотрудника считается одним из оснований для увольнения.

Для оформления расторжения трудовых отношений у работодателя должен быть один из документов:

• свидетельство о смерти (копия);
• копия судебного решения о признании лица умершим или без вести пропавшим.

После получения необходимых документов работодатель вправе уволить сотрудника.

Если никаких документов представлено не было, то оснований для прекращения трудовых отношений нет. В этой ситуации работодателю остается отправлять запросы на представление документов или оформить увольнение под свою ответственность.

Другие причины

Причиной увольнения может стать неизбрание на должность, если выполняемая работа предполагает выборный характер. В этом случае работник вынужден уйти, так как не может занимать соответствующую должность. Такая же ситуация складывается с лишением лицензии или окончанием допуска к государственной тайне.

Источники

1. 
   Глинка-Янчевский, С.К. Во имя идеи; СПб.; Типография Э. Арнгольда, Литейный проспект,№59, 2011. — 196 c.
   
2. 
   Яблочков, Т. Гражданская ответственность дуэлянтов / Т. Яблочков. — М.: Типо-лiтография Т-ва Владимиръ Чичеринъ в Москве, 2018. — 686 c.
   
3. 
   Могилевский, С.Д. Общества с ограниченной ответственностью / С.Д. Могилевский. — М.: Дело; Издание 3-е, доп., 2013. — 528 c.
   
4. Штерн, С НАЛОГОВЫЕ АГЕНТЫ. Проблемы статуса и практики; Юркафе, 2012. — 112 c.