Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

• семейным — при наличии 2 или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

КонсультантПлюс:Форумы

#1 21.06.2017 04:04:18

Сокращения при реорганизации

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, работаю на условиях неполного дня. В организации грядет сокращение в связи с реорганизацией, наше юридическое лицо высвобождают и передают в другой регион. Имеют ли право меня сократить и отправить получать пособие до полутора лет через соц защиту?

#2 21.06.2017 08:40:39

Re: Сокращения при реорганизации

я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, работаю на условиях неполного дня. В организации грядет сокращение в связи с реорганизацией, наше юридическое лицо высвобождают

Из чего высвобождают?

и передают в другой регион.

Организация в любой момент вправе изменить место своего нахождения, ага.

Имеют ли право меня сократить и отправить получать пособие до полутора лет через соц защиту?

Пока вашему ребенку не исполнится 3 лет — нет, по сокращению уволить не смогут. Могут уволить в этот период, если будет ликвидация вашего юридического лица.

#3 23.06.2017 07:06:35

Re: Сокращения при реорганизации

юр лицо будут преобразовывать получаеться, я работаю в госструктуре . Юр лицо будет в другом регионе, под другим наименованием и заниматься будет совсем другим, при таком раскладе меня должны оставить?

#4 23.06.2017 11:27:03

Re: Сокращения при реорганизации

юр лицо будут преобразовывать получаеться, я работаю в госструктуре . Юр лицо будет в другом регионе, под другим наименованием и заниматься будет совсем другим, при таком раскладе меня должны оставить?

Сама по себе реорганизация (как и переименование) не влияет на трудовые отношения с работниками.

В отношении переезда:

Организацией «А» было принято решение о реорганизации в форме присоединения к организации «Б», в связи с чем происходит перевод работников в другую местность. Трудовые отношения с работниками продолжаются на основании ст. 75 ТК РФ. Изменяется условие договора — место работы.
По какому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работниками, не согласными продолжать трудовые отношения в связи с изменившимися условиями (по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ)?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ***
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

15 октября 2014 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Необходимость изложения в трудовом договоре условия о месте работы именно в таком виде подтверждается анализом статей 72 и 72.1 ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А по смыслу ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Это позволяет сделать вывод, что условие о местности, в пределах которой работник осуществляет свою трудовую функцию, является одним из обязательных условий трудового договора. При этом, на наш взгляд, абзац второй части второй ст. 57 ТК РФ в общем случае не требует уточнения места работы до конкретного адреса. В частности, данный вывод следует и из самой названной нормы, в соответствии с которой указание места работы в трудовом договоре меняется в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу.

При реорганизации в форме присоединения сокращение штата

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь БЕСПЛАТНОЙ консультацией позвонив по телефонам:

+7 499 577-00-25 доб. 143 (Москва и область)

+7 812 425-66-30 доб. 143 (Санкт-Петербург и обл.)

или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
• выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
• за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
• иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.

Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).

Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.

Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.

Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.

Составляется соответствующий приказ об увольнении.

В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.

Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.

При реорганизации в форме присоединения сокращение штата

• ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
• ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
• ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
• ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
• ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

• Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
• Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
• Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь БЕСПЛАТНОЙ консультацией позвонив по телефонам:

+7 (499) 577-00-25 доб. 143 (Москва и область)

+7 (812) 425-66-30 доб. 143 (Санкт-Петербург и обл.)

или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения

При риске банкротства, часто небольшие компании сливаются с более крупной. Кроме того, что процесс влечет за собой решение множества ньюансов, реорганизация фирмы отрицательно сказывается на служащих предприятия. Для того чтобы защитить свои права, каждый работник должен знать последовательность действий, описанных в законодательстве.

• Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
• Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
• Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
• Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
  Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск).
• Временно нетрудоспособный работник.
• Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
• Члены профсоюза.

При реорганизации в форме присоединения сокращение штата

При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — смена собственника имущества организации.

Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Реорганизация путем присоединения

Даже в случае выполнения большинства мероприятий по присоединению юридического лица к новой организации у инициаторов этой процедуры всегда есть возможность отменить дальнейшие действия. Отмена реорганизации в форме присоединения осуществляется теми же структурами, которые принимали решение о реорганизации:

Нарушения, допущенные при проведении хотя бы одного из указанных этапов, влечет недействительность всей процедуры реорганизации. Несоблюдение сроков процессуальных мероприятий, порядка опубликования извещений и заполнения форм документов также повлечет отказ регистрирующего органа.

Сокращение штата при реорганизации

Чтобы оформить сотрудника увольнение, получите его отказ от продолжения связи в работы с реорганизацией ( ч. 6 ст. 75 ТК РФ ). Свой отказ сотрудник выразить может, сделав соответствующую запись в уведомлении написав или отдельное заявление в произвольной форме . На оформленного основании отказа издайте приказ об увольнении по или Т-8 форме по самостоятельно разработанной форме и внесите трудовую в запись книжку сотрудника ( п. 15 Правил, утвержденных Правительства постановлением РФ от 16 апреля 2003 г. 225 ).

письмом Роструд от 5 февраля 2007 г. 276-6-0 сообщил, реорганизация что (слияние, присоединение, разделение, выделение, сама) преобразование по себе не может являться основанием расторжения для трудовых договоров с работниками. Но если сопровождается она фактическим сокращением численности или работников штата организации, то при этом изменяется расписание штатное. Тогда можно говорить не о приоритетном приема праве на работу сотрудников, а о преимущественном праве на работе на оставление при сокращении численности или Если.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Трудовое и гражданское право при сокращении при реорганизации компании в форме присоединения

Сокращение численности – это уменьшение сотрудников, занимающих определенную должность. Например, водителей было 9, стало 5. А сокращение штата – это удаление единицы должности из штатного расписания полностью, в данном случае водителя, т. е. сократят всех 9 водителей.

При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством. Так, при возможности сохранить рабочее место, работодатель должен отдать предпочтение более опытному специалисту с точки зрения квалификации, категории, образования и стажа.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Дата размещения статьи: 22.09.2016

[2]

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие — сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

Определяем дату увольнения

Предлагаем вакансии

Учитываем преимущественное право

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Меняем условия трудового договора

[1]

Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

АО находится в процессе реорганизации в форме выделения. В итоге останется реорганизуемое АО и два новых АО.
Часть штата планируется оставить в прежнем АО. Другие будут переведены в новые АО.
Как правильно оформить работников (тех, которые остаются, и тех, которые будут работать в новых АО)? Нужно ли оформлять перевод, заключать дополнительные соглашения?
Каков порядок сокращения штата или численности работников при реорганизации общества?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Реорганизация общества в виде выделения не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Работников целесообразно уведомить в письменной форме о предстоящей реорганизации. При отказе от продолжения работы после выделения трудовой договор с работниками прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или по инициативе работника по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ.
2. Сокращение штата или численности работников может провести как само реорганизуемое общества, так и общества, созданные в результате выделения.

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
— Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания;
— Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
— Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
— Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В ООО «А» начата процедура реорганизации в форме присоединения к ООО «В». В ООО «А» работают сотрудники по совместительству, которые в организации «В» работают по основному месту работы в тех же должностях, что и в организации «А». Что делать с данными сотрудниками при реорганизации?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

17 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) В период после принятия решения о реорганизации трудовые права и обязанности сохраняются за работником и работодателем в полном объёме, включая право работника на увольнение по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Следовательно, если работник обратится к работодателю с соответствующим заявлением, то трудовые отношения прекращаются. Уволится по данному основанию работник может как из организации «А», так и из организации «В» (во втором случае, например, с даты внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности организации «А»).

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

• трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
• если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
• каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

[3]

• не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

• при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
• учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
• правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
• по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

• не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

• сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
• граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
• сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
• граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
• инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
• специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Источники

1. 
   Жинкин, С.А. Теория государства и права. Конспект лекций / С.А. Жинкин. — М.: Феникс, 2017. — 602 c.
   
2. 
   Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 240 c.
   
3. 
   Лившиц, Р.З.; Чубайс, Б.М. Трудовой договор; М.: Наука, 2011. — 174 c.
   
4. Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво; М.: Инфра-М, 2012. — 286 c.