Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: "Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей" с комментариями знающих людей. В случае возникновения вопросов предлагаем обратиться к нашему дежурному консультанту.

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Ниже можно познакомиться с фрагментом «Путеводителя по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул»:

Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Читайте так же:  Расписка о получении денежных средств заверенная нотариусом

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда »

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.

  • Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011
  • Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734
  • Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785
  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574
  • Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012
  • Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782
  • Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Энциклопедия решений. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Значит, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать такое основание для расторжения трудового договора, как п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может — за неоднократность (определения Московского городского суда от 18.12.2012 N 11-26305/12 и от 12.01.2011 N 33-17).

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок;

2) работник имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 5 части первой ст. 81 является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный в ст. 193 ТК РФ.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным (см., например, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.04.2014 N 33-839/2014, определение Курганского областного суда от 17.10.2013 N 33-3104/2013). При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Читайте так же:  Прекращение уголовного дела в связи деятельным раскаиванием

Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение будет неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 N 33-8202/2012).

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

— работник не исполняет свои трудовые обязанности;

— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.

— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

[2]

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

[3]

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.

2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.

Читайте так же:  Передача электрической мощности другому юридическому лицу

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.

Видео (кликните для воспроизведения).

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):

Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:

  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
  • это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).

Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей

Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.

Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку формы № Т-2.

Расчет производится на общих основаниях: расчет невыплаченной заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Ошибки при увольнении за неисполнение служебных обязанностей

Типичными ошибками при увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностейявляются:

  • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
  • нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)

Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

45.Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон..

Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 607 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.
Читайте так же:  Разрешенное использование земельного участка по документу

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

[1]

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Не справляется: порядок и последствия увольнения за неисполнение должностных обязанностей

Работник, согласно нормам законодательства, обязан выполнять свои непосредственные функции добросовестно и качественно. Однако не все сотрудники исполняют возложенные обязанности как следует. В связи с этим существует возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из оснований является увольнение за неисполнение должностных обязанностей.

Основания для расторжения трудового договора

Согласно ТК РФ существует много оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, их можно условно разделить на 3 группы:

По первому основанию сотрудник вправе уволиться в любое время с предварительным предупреждением работодателя. По второй группе оснований уволить можно только с соблюдением правильного оформления. Работодателю следует внимательно отнестись к реализации такой процедуры, так как отсутствие необходимых документов и доказательной базы влечет возможность обращения сотрудника в суд.

Читайте так же:  Проект межевания территории под многоквартирным домом образец

Среди оснований для расторжения трудового соглашения по желанию работодателя выделяются следующие:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии взыскания;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и дисциплины;
  • совершение виновных действий работником;
  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата.

Когда не допускается увольнение?

Не всегда работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника, который не исполняет обязанностей. Существует определенная категория работников, которых нельзя уволить по некоторым основаниям.

Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей беременной женщины. Даже при неоднократном или однократном грубом нарушении трудового распорядка или невыполнении возложенных функции, такую категорию работников уволить нельзя.

Выходом в таком случае для работодателя становится вынесение выговора или предупреждения.

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

  1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
  2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
  3. получение объяснительной записки от нарушителя;
  4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
  5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
  6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

  1. Ф.И.О руководителя;
  2. название организации работодателя;
  3. Ф.И.О сотрудника;
  4. основание для увольнения;
  5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

  • статья ТК РФ с указанием пункта;
  • причина увольнения;
  • дата;
  • подпись ответственного лица;
  • печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Какие выплаты положены?

При прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя увольняемому полагается стандартный набор выплат:

  • заработок, который не был выплачен ранее;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Последствия для работника

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей несет крайне негативную окраску для работника. При последующем трудоустройстве возможны некоторые проблемы, так как потенциальный работодатель будет насторожен такой записью в трудовой книжке.

Если у работника после увольнения за неисполнение обязанностей возникают проблемы с трудоустройством, то есть несколько вариантов разрешения такой ситуации:

  1. убеждение потенциального работодателя в том, что увольнение стало случайностью, а не является закономерностью;
  2. представить рекомендации с предыдущих мест работы и от авторитетных руководителей.

Если сотрудник уверен, что увольнение прошло незаконно, то он вправе оспорить решение руководителя в суде. При удовлетворении иска он будет восстановлен в должности, а запись в трудовой книжке будет аннулирована. В этом случае все негативные последствия также аннулируются.

В результате, уволить из-за невыполнения трудовых обязательств – возможно. Такое основание предусмотрено в законодательстве в качестве прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Правильное оформление процесса позволяет избежать проблем при возникновении спорной ситуации. Если сотрудник не согласен с решением руководства, он вправе обратиться в ответственные инстанции для защиты своих интересов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источники


  1. Смоленский, М. Б. Адвокатская деятельность и адвокатура в Российской Федерации (адвокатское право) / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2015. — 384 c.

  2. История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.

  3. Неуймин, Я. Г. Вопросы истории и методологии автоматизации промышленного производства / Я.Г. Неуймин. — М.: Главная астрономическая обсерватория АН СССР, 2014. — 160 c.
  4. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
  5. Взаимодействие органов имущественного блока Санкт-Петербурга с юридическими и физическими лицами по вопросам оборота государственного недвижимого имущества и управления государственной собственностью. — М.: Леонтьевский центр, 2004. — 624 c.
Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here