Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу критерии

Приложение N 2. Перечень критериев установления и размеры персонального повышающего коэффициента к должностному окладу руководителя

1. Перечень критериев установления и размеры персонального повышающего коэффициента к должностному окладу руководителя:

Размер повышающего коэффициента к окладу

Уровень профессиональной подготовки руководителя

оценка профессионализма и результативности труда (наличие грамот управления образования, Волжской городской Думы Волгоградской области)

участие в работе экспертных комиссий, жюри конкурсов

Сложность и важность выполняемой работы

разработка проектов нормативно — правовых актов

разработка и организация мероприятий, повышающих авторитет и имидж системы образования

выполнение особо важных, сложных работ, поручений, не предусмотренных должностными обязанностями

[3]

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

системный подход к планированию и анализу деятельности

высокий уровень организации и контроля (мониторинга) деятельности учреждения

качественное ведение документации, отчетных и аналитических материалов

обеспечение сохранность имущества учреждения, высокое качество подготовки и организация ремонтных работ

Соблюдение требований Трудового кодекса; режима экономии

уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации задач управления образования администрации городского округа — город Волжский Волгоградской области

[2]

высокий уровень организации работы с сотрудниками

личная ответственность и исполнительская дисциплина

создание в учреждении бесконфликтной, деловой и творческой обстановки, развитие активности и инициативы работников

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Положение о порядке установления персонального повышающего коэффициента

Муниципальное ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ учреждение ЛИЦЕЙ № 33

«Согласовано»

Председатель ПО МОБУ лицея № 33

Положение о порядке установления персонального повышающего коэффициента

1. Общие положения

1.2. Настоящее Положение — локальный нормативный акт, являющийся неотъемлемой частью положения об оплате труда работников муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения лицея № 33 и регламентирующий деятельность лицея по порядку установления и выплате персонального повышающего коэффициента.

1.3. Персональный повышающий коэффициент — один из видов повышающих коэффициентов к должностному окладу (ставке заработной платы) по профессиональным квалификационным группам.

2. Цели и задачи установления персонального повышающего коэффициента

2.1. Целью установления персонального повышающего коэффициента является повышение эффективности и качества труда, рост профессионального мастерства, достижение высокой результативности работы, социально-экономическая защита работников.

¾ повышение объективности оценки профессиональной деятельности каждого работника;

¾ мотивация работников на повышение результативности профессиональной деятельности;

¾ повышение качества результатов работы работников;

¾ поощрение за выполненную работу, высокое качество подготовки и проведения мероприятий;

¾ поддержка работников, осуществляющих свои трудовые обязанности в режиме повышенной интенсивности труда;

¾ поддержка работников выполняющих сложные и важные работы.

3. Порядок установления персонального повышающего коэффициента

3.1 Персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику по основной работе на определенный период.

3.2. Персональный повышающий коэффициент может быть постоянным (на учебный год), временными (полгода, квартал, месяц).

3.3. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу (ставке заработной платы), его размерах и сроках установления конкретному работнику, принимается директором лицея персонально в отношении конкретного работника по согласованию с председателем профсоюзной организации. Решение оформляется письменным приказом директора. Решение о персональном повышающем коэффициенте директору лицея устанавливается по решению Управления образования города Таганрога. Размер персонального повышающего коэффициента заместителю директора устанавливается от 10 – до 120 0% от размера персонального повышающего коэффициента директора.

3.4. Персональный повышающий коэффициент устанавливается с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

3.5. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту не предусматриваются при планировании фонда оплаты труда на очередной финансовый год.

3.6. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту осуществляются в пределах фонда оплаты труда лицея, утвержденного на соответствующий финансовый год и средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на учебный год.

3.7. Размер выплат по персональному повышающему коэффициенту к должностному окладу (ставке заработной платы) определяется путем умножения размера должностного оклада (ставки заработной платы) работника на повышающий коэффициент. Выплаты по персональному повышающему коэффициенту носят стимулирующий характер.

3.8. Снятие (понижение) персонального повышающего коэффициента в основном определяются следующими причинами:

¾ окончание срока действия выплат персонального повышающего коэффициента;

¾ понижение объема и (или) качества работы, за которые был определен персональный повышающий коэффициент;

¾ действия, повлекшие за собой нарушения в функционировании лицея;

¾ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

3.9. В каждом конкретном случае возможно снятие (понижение) персонального повышающего коэффициента по другим причинами в рамках законодательства РФ.

3.10. Применение повышающих коэффициентов не образует нового должностного оклада (ставки заработной платы) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых к должностному окладу (ставке заработной платы).

4. Порядок установления персонального повышающего коэффициента работникам лицея

4.1. Порядок установления персонального повышающего коэффициента учебно-вспомогательному персоналу

4.1.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента – 2,0.

4.1.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента

Сложность, важность выполняемой работы

Разработка новых программ, положений, подготовка статистических материалов

Высокий уровень исполнительской дисциплины

Участие в общественной деятельности, работе органов общественного управления лицея

Своевременное и качественное ведение банка данных детей, охваченных различными видами контроля

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Отсутствие жалоб, конфликтных ситуаций в учреждении по вине работника

Применение в работе современных форм и методов организации труда

Участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности

Качественное ведение текущей документации

Необходимость и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

Основание указывается в приказе

4.2. Порядок установления персонального повышающего коэффициента педагогическим работникам

4.2.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента – 2,0.

4.2.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Эффективное участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности

Участие в общественной деятельности, работе органов общественного управления лицея

Работа с детьми, находящимися в трудной жизненной ситуации и группах риска

Эффективная работа по обеспечению отсутствия преступлений и правонарушений, совершенных обучающимися

Осуществление трудовых обязанностей в режиме повышенной интенсивности труда, в режиме шестидневной рабочей недели, двухсменных учебных занятий

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и

своевременное выполнение функциональных обязанностей

Соблюдение требований ТБ, ППБ; режима экономии и бережливости; санитарно-гигиенических норм; культуры образовательной среды в учебном кабинете или мастерской

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

Размер определяется директором

Основание указывается в приказе

4.3. Порядок установления персонального повышающего коэффициента главному бухгалтеру

4.3.1. Максимальный размер персонального повышающегося коэффициента для руководителей структурных подразделений – 2,0.

4.3.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Разработка новых программ, положений, подготовка экономических и других видов расчетов

Эффективность управленческой деятельности

Высокий уровень организации работы с сотрудниками, личной ответственности и исполнительской дисциплины

Оперативность и качество взаимодействия с различными органами муниципального, регионального и федерального уровней

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Эффективное участие в развитие материально-технической базы лицея

Участие в развитии предпринимательской и иной приносящий доход деятельности

Развитие социального партнерства

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

размер определяется директором

Основание указывается в приказе

4.4. Порядок установления персонального повышающего коэффициента техническим работникам

4.4.1. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента для технических работников – 2,0.

4.4.2. Критерии и показатели определения размера персонального повышающего коэффициента:

Сложность, важность выполняемой работы

Высокий уровень исполнительской дисциплины

Обеспечение качественного санитарно-гигиенического состояния помещений и земельного участка в соответствии с нормами СанПиНа, Госпожнадзора и других контролирующих и надзорных органов

Высокая степень организации и проведения генеральных уборок, благоустройство; проведение работ по обрезке зеленых насаждений, покос травы, полив и др.

Оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок

Осуществление трудовых обязанностей в режиме повышенной интенсивности труда, в режиме шестидневной рабочей недели, двухсменных учебных занятий

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач

Самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

Обеспечение сохранности имущества лицея

Обеспечение бесперебойной работы учебного и технологического оборудования

Высокое качество подготовки и организации ремонтных работ

Качественное ведение текущей документации

Соблюдение требований ТБ, ППБ; режима экономии и бережливости; санитарно-гигиенических норм; культуры образовательной среды

Уникальность и заинтересованность в конкретном работнике для реализации уставных задач учреждения

размер определяется директором

Основание указывается в приказе

5. Заключительные положения

5.1. В случае возникновения спора о размере повышающего коэффициента и (или) периодах его назначения между сторонами, он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров между работником и директором.

5.2. В случае не достижения согласия путем переговоров между работником и директором, спор подлежит разрешению в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Можно ли уменьшить работнику персональный повышающий коэффициент к должностному окладу,

если в трудовом договоре он указан и трудовой договор заключен на неопределенный срок.

По соглашению сторон возможно

[1]

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Критерии установления персонального повышающего коэффициента к должностному окладу педагогических работников

Критерии установления персонального повышающего коэффициента

к должностному окладу педагогических работников

Условия осуществления выплаты

Неоднократная (в течение отчётного периода) подготовка призёров (лауреатов, дипломантов) конкурсов детского художественного творчества муниципального, регионального, федерального и международного уровней

Методический потенциал преподавателя, трансляция опыта

методические пособия, разработки уроков

авторские образовательные программы

выступления с методическими сообщениями (докладами), включающими презентацию своего опыта работы на заседаниях педагогических советов, методотделов.

проведение мастер — классов

разработка положений конкурсов художественного творчества, участие в работе жюри конкурсов

Участие преподавателя в профессиональных конкурсах, выставках различного уровня. Результативность.

Рекламно-маркетинговая деятельность (выступление в СМИ, публикация статей, методических материалов в СМИ, на профессиональных сайтах в сети Интернет, издание авторских буклетов, брошюр, методических материалов)

Степень самостоятельности и ответственности при выполнении мероприятий в рамках выполнения планов работы учреждения.

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Отмена персонального повышающего коэффициента

Работаю в школе учителем. В прошлом учебном году приказом директора мне был назначен повышающий коэффициент до 31.05.18. в этом году новым директором персональный повышающий коэффициент был снят. Об этом меня не предупредили. Резко упала заработная плата. Правомерны ли действия директора.

Здравствуйте в вашем случае норма оплаты труда должна определяться исходя из выполнения работником собственных профессиональных обязанностей на протяжении определенного промежутка времени. В исключительных случаях – в одностороннем порядке со стороны руководителя образовательного учреждения повышающий коэффициент может быть снят на основании приказа (ст 8 ТК РФ), при этом вас обязаны ознакомить

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, включая размеры надбавок, является существенным условием трудового договора. В свою очередь, ст. 73 кодекса предусматривает, что существенные условия договора могут быть изменены в связи с организационными или технологическими переменами в компании. Об этом сотрудник должен быть предупрежден за 2 месяца до события.

Согласно ТК РФ — персональный повышающий коэффицент — один из видов поощрения и находится полность в ведении работодателя.

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Повышающий коэффициент – это персональная прибавка к жалованию, которая может быть установлена на определённый срок (на месяц, квартал или год). Начисление этой персональной надбавки необходимо включить в пункт трудового договора с работником и установить в положениях об оплате труда государственных компаний. Это положение разрабатывается в сотрудничестве с представительным органом работников (профсоюзом и т.п.)

Исходя из этого, ответ на ваш вопрос — да, директор может это сделать. Действия правомерны.

Действия директора неправомерны.

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Установление размера повышающего коэффициента

Вопрос-ответ по теме

Кто устанавливает повышающий коэффициент по учреждению?

Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли повышающий коэффициент к выплатам компенсационного или стимулирующего характера.

Если повышающий коэффициент относится к выплатам компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями, то его размер устанавливается Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1), нормативно-правовыми актами органов государственной власти РФ или бывшего СССР (в силу ст. 423 ТК РФ), кроме того, органы государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления вправе за счет средств собственных бюджетов устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для подведомственных учреждений.

Если повышающий коэффициент является выплатой стимулирующего характера, направленной на обеспечение зависимости размера заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, то он устанавливается руководителем медицинской организации в локальном нормативно-правовом акте, регламентирующем систему оплаты труда в данной организации, с учетом норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ и нормативных правовых актов органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

Установление стимулирующих выплат в форме повышающих коэффициентов, возможно в силу п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н.

Установление повышающих коэффициентов в качестве выплаты стимулирующего характера предусмотрено рядом документов Минздрава, например, согласно п. 2.3 Примерного положения об оплате труда работников санаторно-курортных ФБУ, подведомственных Минздравсоцразвития РФ (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 № 464н) установлено, что Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление медицинским работникам повышающих коэффициентов к окладам:

— повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

— персональный повышающий коэффициент к окладу;

— повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;

— повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);

— повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.

Кроме того, приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 № 464н разъясняет, что решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Также напоминаем, что письмо Минздрава РФ от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 указывает на необходимость совершенствования системы стимулирующих выплат на основе отмены «статусных» выплат, не нацеленных на эффективный результат и установления показателей, позволяющих ориентировать работников на достижение конкретных результатов деятельности.

Читайте бесплатно в системе Экономика ЛПУ:

• Как установить показатели эффективности для экономистов медорганизации
• Табель учета рабочего времени для бюджетного учреждения (форма № 0504421)
• Как применять профстандарты
• Проверьте правильность начисления стимулирующих выплат
• Проверьте не перерабатывают ли совместители
• Сэкономили средства — внесите изменения в план ФХД

Персональная надбавка к должностному окладу

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
   • за стаж;
   • за уровень квалификации;
   • за определенную интенсивность труда;
   • за профмастерство;
   • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
   • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
   • за ученую степень в профильной области;
   • за труд в условиях служебной тайны и др.
2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
   • на месяц;
   • на квартал;
   • на год;
   • бессрочно.
3. Размер надбавки может определяться по-разному:
   • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
   • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
   • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Источники

1. 
   Панов, А.Б. Административная ответственность юридических лиц. Монография / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2016. — 651 c.
   
2. 
   Поттешер, Ф. Знаменитые судебные процессы / Ф. Поттешер. — М.: Прогресс, 2013. — 302 c.
   
3. 
   Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.