Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

См. комментарии к статье 74 настоящего Кодекса

Перевод на 1 месяц по производственной необходимости

По общим правилам работодатель не должен требовать от сотрудника выполнения работы, не оговоренной в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). При переводе работника на другую работу, пусть и временно, не стоит забывать, что это можно сделать только с согласия работника. Исключением служит перевод на 1 месяц по производственной необходимости.

Что такое производственная необходимость

Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.

Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?

Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.

В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:

• предотвращение несчастных случаев на производстве;
• устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
• устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
• устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
• предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
• уничтожение или порча имущества организации;
• замещение отсутствующего работника.

Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, что подтверждено постановлением Верховного Суда РФ.

Особенности перевода

Законодательство РФ ограничивает перевод работника на временную работу рядом следующих условий:

• перевод работника в связи с производственной необходимостью может быть осуществлен только в пределах одного работодателя, допустимы перевод из филиала в головное подразделение и наоборот, перевод между разными организациями одного холдинга запрещен;
• срок данного перевода не может превышать 1 месяца;
• перевод для замещения отсутствующего работника может носить повторяющийся характер, но не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), с письменного согласия работника временный перевод может иметь и более продолжительные сроки;
• работа не должна быть противопоказана работнику по медицинским показателям, но обязательно необходимо наличие документов, подтверждающих данные медицинские противопоказания;
• заработная плата не должна быть ниже среднего заработка по предыдущему месту работы, а также тарифной ставки по новому месту;
• перевод по производственной необходимости должен быть произведен с учетом специальности и квалификации работника;
• перевести сотрудника на работу более низкой квалификации возможно только с его согласия.

Несмотря на то, что законодательство РФ ограничивает временный перевод работника рядом условий, одновременно оно дает работодателю безусловное право на перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях производственной необходимости.

Работник не может отказаться от данного вида перевода, если он осуществлен по всем правилам Трудового кодекса в части положений ст. 74 или нет других уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением законодательства, может быть расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул. В таком случае работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку для перевода в связи с производственной необходимостью никакого заявления не требуется, кадровику организации необходимо изготовить только проект приказа о переводе. Данное перемещение работника не требует внесения изменений в трудовую книжку, так как переводом не является.

Перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника

Бывают случаи, когда работодатель принимает решение перевести работника на должность, оплата которой ниже предыдущей. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

• трудовая функция (изменение вида поручаемой работы);
• структурное подразделение внутри того же работодателя (если такое подразделение было прописано в трудовом договоре);
• местность вместе с работодателем (переезд за пределы административных границ прежней местности).

Перевод может быть временным или постоянным. По общим правилам для перевода сотрудника обязательно нужно его согласие. Но законодательством предусмотрены также случаи, когда работника могут перевести и без его согласия.

Трудовое законодательство запрещает переводить сотрудника на работу, если новая работа будет противопоказана ему по медицинским показаниям.

Перевод на другую работу без согласия работника

Без согласия сотрудника он может быть переведен только при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению.

К таким обстоятельствам относятся:

• природные или техногенные катастрофы;
• несчастные случаи на производстве;
• производственная авария;
• землетрясение, пожар, голод, наводнение, эпизоотия или эпидемия и иные исключительные случаи, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Кроме того, временный перевод без согласия работника возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

• простоя (временной приостановки работы по причинам организационного, технологического, экономического или технического характера);
• необходимости предотвращения порчи имущества;
• замещения работника, временно отсутствующего.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлен только с целью устранения или предотвращения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия работника не может составлять больше одного месяца.

Но даже в таких исключительных ситуациях перевод, при котором работник должен работать на работе, требующей более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия сотрудника.

Перевод по производственной необходимости: без согласия работника?

Поэтому при производственной необходимости (вызванной технологическими или организационными изменениями условий труда) возможно перевести работника без его согласия:

• из одного структурного подразделения в другое внутри одной компании;
• из одной местности в другую вместе с работодателем.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника заранее — за два месяца. Если работник не согласится с такими переменами, то работодатель должен предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если такой работы нет или если сотрудник не согласится с предложениями работодателя, то трудовой договор с ним прекращается.

Перевод работника в связи с производственной необходимостью

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника[13,ст.33].

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением при одном условии (как и те, которые прямо перечислены в ТК): такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

При наличии таких обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью[7,п.25].

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно ст. 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на любую работу, в том числе на менее квалифицированную.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе сторонам нет необходимости перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Решение данного вопроса возможно путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, где оговариваются новые условия трудового договора, а при временном переводе — и срок действия этих условий.

Запись в трудовую книжку не производится[2,п.31].

Понятие и виды временных переводов

Понятие «производственной необходимости» и основания временного перевода работников в связи с производственной необходимостью

В соответствии с частью первой ст.33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю [27].

Согласно нормативным предписаниям производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Республики Беларусь ч.2 ст.33 ТК значительно расширяет перечень случаев производственной необходимости, с наличием которых законодатель увязывает право нанимателя временно перевести работника на другую работу без согласия последнего.

В ТК перечислены только такие случаи, как:

предотвращение катастрофы, производственной аварии;

немедленное устранение последствий катастрофы, производственной аварии либо последствий стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев;

предотвращение уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

[3]

замещение отсутствующего работника.

Пример: П., С. и В. обратились в суд с иском об отмене дисциплинарных взысканий, объявленных им приказом нанимателя, и в заявлении указали, что П. работал экономистом, С. — инженером по труду, В. — юрисконсультом. Приказом нанимателя они были переведены на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Поскольку им поручалась работа не в соответствии с их должностными обязанностями, они отказались от выполнения приказа нанимателя. За это им объявлены выговоры. Считая применение дисциплинарных взысканий незаконными, они просили суд отменить их.

При рассмотрении дела установлено, что в связи с необходимостью ликвидации последствий стихийного бедствия директор завода своим приказом перевел всех работников планового отдела на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Истцы отказались от такого перевода, ссылаясь на то, что в данном случае имеет место перевод на не обусловленную трудовым договором работу, тем более неквалифицированную. Суд также установил, что поваленными ураганом деревьями были загромождены подъездные железнодорожные пути, что препятствовало доступу составов с сырьем, вывозу готовой продукции. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у нанимателя имелась производственная необходимость по устранению последствий стихийного бедствия. Следовательно, приказ о переводе работников на другую работу в связи с производственной необходимостью является законным. Отказ работников от выполнения работы в связи с производственной необходимостью является нарушением трудовой дисциплины. В связи с этим в иске об отмене дисциплинарных взысканий отказано [33].

Но приведенный в ч.2 ст.33 ТК перечень случаев производственной необходимости не является исчерпывающим (закрытым), поскольку в редакции нормы законодатель использует формулировку «и в других исключительных случаях». Это дает основание для вывода о праве нанимателя на временный перевод работника без его согласия и в других случаях производственной необходимости, признаваемых в качестве исключительных самим нанимателем.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Пример из судебной практики: Суд отказал в иске М. о восстановлении на работе в качестве водителя, мотивируя решение тем, что истец в связи с производственной необходимостью был временно переведен дорожным рабочим, но к работе не приступил, поэтому обоснованно уволен по п.5 ст.42 ТК.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РБ отменила судебные постановления по делу по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд не выяснил обстоятельств, дающих право нанимателю переводить работника на необусловленную трудовым договором работу (например, предотвращение простоя, порчи или гибели имущества нанимателя, замещение временно отсутствующего работника), и предусмотрены ли такие обстоятельства в коллективном договоре общества с ограниченной ответственностью «Д», где работал истец. Кроме того, судом не выяснены причины отказа истца от выполнения работы, на которую он временно переведен. Суд не проверил, связана ли работа дорожного рабочего с подъемом тяжестей и противопоказана ли она истцу по состоянию здоровья (по заключению врача М. противопоказан труд, связанный с подъемом тяжестей) [34].

Кроме того, на практике может иметь место включение перечней с подобного рода случаями в коллективный договор (соглашение), несмотря на то, что прямое указание на возможность определения случаев производственной необходимости в указанном акте в ныне действующем законодательстве отсутствует.

Понятие «другие исключительные случаи», использованное законодателем в ч.2 ст.33 ТК, носит оценочный характер, поэтому наниматель, принимая в каждом конкретном случае решение о временном переводе работника на другую работу по этой причине, должен реально оценивать сложившуюся производственную необходимость в качестве именно исключительного случая, делающего такой перевод с позиций закона правомерным.

Законодатель также предусмотрел, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (части третья и четвертая ст.33 ТК).

Таким образом, перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен при соблюдении ряда условий:

во-первых, наличие для нанимателя, с которым заключен трудовой договор, производственной необходимости;

во-вторых, работа, на которую переводится работник, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

в-третьих, работа поручается в той же местности;

в-четвертых, работа поручается на срок до одного месяца [35].

Очевидно, что больше всего вопросов возникает с квалификацией ситуации, сложившейся у нанимателя в связи с производственной необходимостью.

В юридической литературе и судебной практике считается общепринятым, когда не признаются в качестве производственной необходимости случаи «сбоев», вызванные недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью, халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников нанимателя, не относится к таким случаям и необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям.

Оценивая перечень случаев производственной необходимости, приведенный в части второй ст.33 ТК, Подгруша В. пришла к выводу, что этот перечень достаточно обширен и не нуждается в произвольном дополнении со стороны нанимателя [13, с.17]

Но если подавляющее большинство случаев, приведенных в законе, подпадает все-таки под признаки исключительности и связанную с этим невозможность субъективного предвидения, в связи с чем перевод работника в таких случаях на другую работу без его согласия оправдан даже с позиций норм международного права, то серьезные возражения по причине вхождения в противоречие с конституционной нормой и конвенциальными нормами о запрещении принудительного труда вызывает как раз допущение трудовым законодательством возможности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Еще одним из основных условий временного перевода в связи с производственной необходимостью является запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием данного запрещения является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) либо врачебно-консультативной комиссии (ВКК). Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой работы является обязательным для нанимателя.

В соответствии со ст.33 ТК временные переводы в связи с производственной необходимостью допускаются по другой трудовой функции, то есть не обусловленной трудовым договором. При этом согласия работника на указанный перевод не требуется. Исключением из этого порядка является перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, который допускается только с согласия работника.

Оплата труда за время перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если работник переведен к другому нанимателю, то оплата может производиться «другим» или же «основным» нанимателем. Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. В случае не достижения такой договоренности, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.

[1]

При временном переводе сторонам нет необходимости перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Решение данного вопроса возможно путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, где оговариваются новые условия трудового договора, а при временном переводе — и срок действия этих условий.

При переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью нанимателем в обязательном порядке должен издаваться приказ (распоряжение). Образец приказа о временном переводе в связи с производственной необходимость приведен в Приложении 1.

При возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью издание специального приказа (распоряжения) законодательство не предусматривает.

Статья 34. Временный перевод в случае простоя

Статья 33. Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Временные переводы, не требующие согласия работников

Указанные переводы являются проявлением директивной власти нанимателя по отношению к работнику наряду с перемещением и изменением существенных условий труда.

Виды временных переводов, не требующих согласия работников:

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Производственная необходимость

В повседневной деятельности организации нередко возникает острая потребность привлечь сотрудника к работе вне его рабочего времени либо перевести его на другую работу. Рассмотрим, что же такое «производственная необходимость» и в каких случаях ссылка на нее будет законной.

Что говорит закон

Единого понятия производственной необходимости трудовое законодательство не содержит и отдельно не регулирует.

Оно упоминается в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) большей частью косвенно в связи с:

• временным переводом сотрудника на другую работу;
• сверхурочной работой (СУР);
• необходимостью работать в выходные и праздничные дни;
• а также при отзыве работника из отпуска и пр.

Перевод работника

Яркий пример производственной необходимости – это временный перевод сотрудника, предусмотренный ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

В исключительных случаях, угрожающих жизни населения или его нормальной жизнедеятельности (природные/техногенные катастрофы, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), для их предотвращения или устранения последствий возможен перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором с ним, на срок до одного месяца.

Аналогичное право предоставлено работодателю и в ситуациях простоя, вызванного перечисленными выше обстоятельствами. Только перевод на менее квалифицированную работу требует при этом письменного согласия сотрудника.

Ст. 99 ТК РФ, устанавливая условия привлечения сотрудника к СУР (работе по инициативе работодателя, осуществляемой за пределами рабочего времени сотрудника), перечисляет обстоятельства, при которых такое привлечение возможно:

• при работах, направленных на предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение их последствий;
• при работах, которые общественно необходимы для устранения непредвиденных нарушений и аварий в коммунальной сфере, транспорте и связи;
• при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
• для выполнения/завершения начатой работы, которую из-за непредвиденной технической задержки нельзя было выполнить/завершить в течение нормального рабочего времени, если ее невыполнение/незавершение может привести к порче/гибели перечисленного в статье имущества либо к угрозе жизни и здоровью людей;
• при непостоянных ремонтно-восстановительных работах с механизмами/сооружениями, неисправность которых может повлечь прекращение работы для других работников;
• при неявке сменяющего работника в работах, не допускающих перерыва.

В первых трех случаях привлечение работника к СУР допускается без его согласия, в остальных – только по письменному согласию работника.

Перечисленные выше обстоятельства можно считать примерами случаев производственной необходимости и распространять их на иные ситуации, если закон их прямо не регулирует.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

По общим правилам, установленным ст. 113 ТК РФ, работа в такие дни запрещается, кроме исключительных случаев, когда необходимо:

• предотвратить катастрофу/аварию либо ликвидировать ее последствия;
• предотвратить несчастные случаи, уничтожение/порчу имущества;
• при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работах в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
• срочно выполнить заранее непредвиденные работы, влияющие на дальнейшую нормальную работу организации.

В первых трех случаях привлечение работника допускается без его согласия; в последнем – согласие работника должно быть оформлено письменно.

Отзыв работника из отпуска

Ч. 2 ст. 125 ТК РФ допускает отзыв сотрудника из отпуска, если имеется его письменное согласие.

Обстоятельства, вызвавшие такую необходимость, могут быть самые разные — от чрезвычайных до вполне будничных.

Полагаем все же, что при этом нужно ориентироваться на перечисленные выше примеры, чтобы не нарушать право работника на отдых.

Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия. Случаи , когда допускается законное понижение в должности.

Чтобы перевести сотрудника на иное место работы, нужно очень точно следовать букве закона, иначе эта кадровая операция может быть опротестована в суде в случае отказа человека переводиться.

Есть масса вариантов, когда перевод работника на другую должность без согласия работника как такового, можно осуществить в соответствии с законом, не нарушая ни единой его буквы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Законные основания

Под переводом подразумевают как перемещение на иную работу надолго, либо на время в рамках того же предприятия с несколькими структурными подразделениями, или в иную местность в границах владений того же владельца.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

• производственной необходимостью;
• временной приостановкой работы предприятия;
• потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.

Что считается производственной необходимостью?

[2]

Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.

В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий, что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Согласно ст. 72. 2 ТК РФ, подобные кадровые перестановки продиктованы одним из факторов:

• катастрофой всякого происхождения;
• аварией или несчастным случаем на производстве;
• наводнением, пожаром;
• эпидемией и пр.;
• иными обстоятельствами, результатом которых может быть нарушение нормального жизненного ритма и условий, а еще угроза здоровью, даже жизни большого количества народа, независимо от того, работники это предприятия или население.

Какие сроки нужно соблюсти

При появлении причин для проведения превентивных мер или ликвидации последствий, разрешается перевести сотрудника на иные работы, характер которых может не вполне соответствовать учтенным трудовым договором.

Подразумевается, что деятельность ведется у того же владельца, а получение утвердительного ответа, то есть согласия, не обязательно. Не более 1 месяца – такой период установлен законом при переводе, продиктованном производственной необходимостью.

Если нужно по тем же причинам выполнять задания, также не учтенные договором, но необходимые для сохранности имущества предприятия, предотвращения нанесения материального урона, замены не работающего по всяким причинам сотрудника, то перевод предусмотрен законом без согласия на то работника, но на максимальный срок до 1 месяца.

Подразумевается, что происходящее на предприятии чрезвычайного характера, а владелец фирмы тот же.

Перевод в другое структурное подразделение

Из множества вариантов, поводов и ситуаций для кадровых перестановок, один из наиболее часто встречающихся, это перевод в другое структурное подразделение.

Структурные подразделения в рамках той же фирмы и под началом одного владельца могут быть разные, это филиал, отдел, участок, цех.

На другую должность

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства. Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

• корректировка штатного расписания;
• получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
• возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.

Подобная процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.

При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.

В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.

Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.

Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.

Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

На нижеоплачиваемую работу

Если сотрудник не вполне уверенно справляется со своими обязанностями, то следует провести переаттестацию, в результатах которой зафиксировать несоответствие квалификации работника занимаемой должности, и использовать их как аргумент в беседе с предложением занять менее выгодную производственную позицию.

Разумный человек согласится с переводом на нижеоплачиваемую должность или в другую смену, когда это необходимо. В случае же если сотрудник отказался от этого, работодатель может включить действие своих прав и прекратить договор по ч.1 п.3 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность за несоблюдение ТК РФ о переводе

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника абсолютно без проблем? Нарушение трудового законодательства чревато разборками, так как ущемленный в своих правах работник, если он не согласен на перевод, может подать жалобу в комиссию по трудовым спорам и дойти до суда. За нарушение Трудового кодекса предусмотрены штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ), то есть административные меры, а также дисциплинарные ФЗ (ст. 362 ТК РФ) и уголовные, регламентируемые УК РФ.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Любой конфликт интересов следует разруливать еще в зародыше, не допуская превращения в снежный ком. Серьезный бизнесмен должен иметь квалифицированного инспектора ОК, знающего все статьи законов и нюансы по ведению документации и не допускающего нарушений.

Также помочь в решении подобных кадровых перестановок может юрист, специализирующийся на трудовом законодательстве.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Источники

1. 
   Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 128 c.
   
2. 
   Курскова Г. Ю. Политический режим Российской Федерации. Теоретико-правовой аспект; Юнити-Дана, Закон и право — Москва, 2008. — 296 c.
   
3. 
   Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.